چرا مشکلات من تمامی ندارد؟راه و روش تمام افراد خوشحال و پولدار در اینستاگرام کدام است؟
چرا با این همه تلاش در حوزه کاری، به درآمدزایی دلخواهم نمی­رسم؟
چرا به جای حل مشکلات و ایجاد راه حل موثر برای آنها، خودم را با مشکلاتم تطبیق می­دهم و به دنبال مسیر اساسی حل آنها نیستم؟
 !!اگر شما هم ذهنتان هر روز درگیر سوالات متنوعی از این قبیل است، هیچ وقت به این مقاله مراجعه نکنید شاید در سمینارها، فضای مجازی و بسیاری از سخنرانی­های حوزه کسب و کار واژه “کوچینگ” ، به گوش شما هم خورده باشد اما دقیقا نمی­دانید چیست و هیچ ذهنیتی از کوچینگ ندارید.

کوچینگ از پدیده های نوظهوری است که تعاریف آن هنوز کمی مبهم و متنوع است و با بسیاری از مفاهیم مثل مدیریت، مشاوره و … مشابه در نظر گرفته می­شود؛ در صورتیکه کوچینگ تفاوت های اساسی با هرکدام دارد. با این وجود، این تفاوتها نشان دهنده برتری کوچینگ بر سایر مفاهیم نبوده و فقط نشان دهنده حوزه­های درگیر با مفهوم کوچینگ هستند.

با یک جستجوی سریع در منابع فرهنگ لغت فارسی در خصوص کوچنیگ، متوجه خواهید شد که تعریفی از این واژه وجود ندارد و به معانی نامرتبط با آن خواهید رسید اما با جستجو در منابع لاتین، علاوه بر معنی با داستان های جذابی مواجه خواهید شد. ظهور این واژه از اوایل ۱۹۸۰ بوده است و از سال ۲۰۱۰ روند استفاده آن به طرز چشمگیری افزایش داشته است. در فرهنگ لغات زبان انگلیسی “کوچینگ”، این گونه معنا شده است

“آموزش دادن یا راهنمایی کردن یک تیم یا بازیکن”

این داستان از یک نوآوری خاص در قرن پانزدهم میلادی در این روستا شروع شده است. معاش این روستا ازاما همین معنی کوتاه، داستان بلندی دارد که از روستای کاکس (Kacs) واقع در شمال غربی مجارستان نشات گرفته است.  طریق ساخت چرخ و حمل و نقل کالا بین دو شهر وین و بوداپست تامین می­شده است که در همین حین، فردی که اطلاعاتی از آن در دسترس نیست، کالسکه ­هایی را ساخت که به نسبت سایر کالسکه ­های آن زمان راحتتر و بزرگتر بود.به مرور نام این کالسکه­ ها به اسم “کالسکه­ های کاکس” مشهور شد و در زبان انگلیسی به کوچ تغییر شکل داد؛ به طوری که این کالسکه کاملا مشهور شده و در قرن شانزدهم کاربرد فراگیری در سراسر اروپا داشته است
در دهه سوم قرن هیجدهم، معلمان سرخانه که دانشجویان و دانش­آموزان را برای امتحان­ها آماده می­کردند، با واژه کوچ نامیده می­شدند و بدین معنا بود که دانش­ آموزان به سرعت و راحتتر در امتحانات موفق می­شدند.در دهه هشتم قرن هیجدهم، کوچ و کوچینگ در حوزه ورزشی به کار برده شد، تا آنجا که حتی امروزه برای بسیاری از ما، کوچ ها همان مربیان ورزشی هستند که علاوه بر فراهم کردن مقدمات رشد ورزشکار، دائما با فریاد به آنها دستور می­دهند و اصطلاحات و تکنیک­ها به آنها یادآوری می­کنند.
در واقع، کوچ­ ها افرادی بودند که به سایر افرادی که از لحاظ روانی و احساسی کامل سالم بوده و در عین حال برای رسیدن به اهدافشان و سر و سامان دادن به اوضاع زندگیشان به فردی احتیاج داشتند، کمک می­کردند. استفاده از کوچ به تدریج وسعت پیدا کرد، و به شکل حرفه­ای دارای چارچوب و خط مشی شد.

حوزه کوچینگ به مفهوم امروزی آن در اواسط سال ۱۹۸۰ میلادی توسط توماس لئونارد (Thomas leonard) در ایالات متحده آمریکا ایجاد شد. چند کوچ حرفه­ای، در سال ۱۹۹۵، ICF را به عنوان موسسه­ای غیر انتفاعی پایه گذاری کردند تا کوچ های همکار با پشتیبانی از یکدیگر این حرفه را توسعه دهند. سه سال بعد در حالیکه ICF توسط ۷۰نفر داوطلب متخصص حمایت می شد و علاقمندی به این رشته افزایش یافته بود، ICF با ایجاد فهرستی از صلاحیت های اساسی و ضوابط اخلاقی مرتبط، استانداردی را در زمینه کوچینگ به وجود آورد.
در دنیای کنونی، کوچینگ، استعاره از همان کالسکه است که به فرد یا گروه در تغییر از وضعیت فعلی به وضعیت آرمانی کمک می­کند. کوچینگ با یک گفتگوی آگاهانه و رو به جلو شروع می­شود که فرد یا گروه را برای رسیدن به نتایج ارزشمند و بهینه سازی خود در زندگی، سازمان، حرفه یا کسب و کار توانمند می­سازد. در واقع، کوچ ها شکاف بین خود و مراجعه کننده را از بین برده و با آنها در مسیر همراه می­شوند و آنها را در رسیدن به آنچه تمایل دارند کمک می­کنند. کوچینگ، وضوح و شفافیت را در مسیر رسیدن به اهداف، به همراه آگاهی و تمرکز برای تسریع فرایند پیشرفت را افزایش می­ دهد.


بر اساس تعریف ICF  همکاری و مشارکت بین کوچ و مراجعه کننده که در طی آن، مراجعه کننده با استفاده از تفکر عمیق و خلاقیت خود، توانایی های شخصی و حرفه­ای خود را افطایش می­دهد، کوچینگ نامیده می­شود. در یک تعریف دیگر توسط iPEC  کوچینگ به صورت زیر تعریف می­شود : ” فرایند عملی کردن توانایی های بالقوه مراجع و همچنین تسهیلگری جهت وصل کردن اهداف و علایق درونی به اقدام های بیرونی در جهت به اقدام های بیرونی در جهت رسیدن به هدف”. تعاریف متعدد بسیاری در منابع مرتبط برای کوچینگ وجود دارد که در زیر به آن میپردازیم:

تعریف اول

کوچینگ، هنری است که یادگیری، توسعه و عملکرد یک شخص را آسان تر می­کند. کوچینگ خودآگاهی شخص را ارتقا داده و به او کمک می­کند تا گزینه ها را شناسایی کند. افراد از طریق کوچینگ می­توانند راه حل های خود را بیابند، مهارت های خود را توسعه دهند و دیدگاه ها و رفتارهای خود را تغییر دهند. هدف اصلی کوچینگ از میان برداشتن شکاف بین توانایی بالقوه افراد و عملکرد آنهاست.

جوهره کوچینگ این است که افراد را تشویق می‌کند تا مسئولیت‌های خود را بپذیرند، خود قدرتمندشان را تجربه کنند، سراغ یادگیری بروند، در حل مسئله خلاق باشند، بتوانند تصمیمات عالی اتخاذ کنند و از تمام پتانسیل و توانایی خود بهره ببرند. ما با ظرفیت انجام این کارها متولد شده‌ایم و این هدیه‌ی تکامل به ما است. پیشرفت در زمینه‌ی علم اعصاب اثبات کرده است که علی‌رغم فرضیه‌ی تثبیت‌ وضعیت مغزی انسان در نوجوانی و سپس افول تدریجی آن در دوران سالمندی، مغز ما “پلاستیکی” است و همچنان در سالمندی می‌تواند رشد کند.

با این حال، خیلی خوب می‌دانیم که روحیه انسان خیلی راحت درهم می‌شکند. همه‌ ما کسانی را می‌شناسیم که با بی‌تفاوتی جلوی صفحه‌ی تلویزیون خود می‌نشینند، در محل کار خیلی کار نمی‌کنند، سر کلاس درس خیال‌بافی می‌کنند، فعالیت‌های بی‌فایده‌ای مانند مصرف الکل و مواد مخدر انجام می‌دهند و وقتی که زندگی‌شان به بدترین نقطه‌ی ممکن می‌رسد، دیگران را مقصر می‌دانند. چه چیزی مسیر زندگی ما را تعیین می‌کند؟ جواب این است که محیط اجتماعی فاکتور بسیاری مهمی است؛ چه در حال رشد باشیم، چه در زندگی کاری.

تعریف دوم

کوچینگ یک روش قدرتمند و مؤثر در ایجاد انگیزه و تحسین‌برانگیزترین روش موفقیت افراد است که از طریق پرسیدن و سفر کردن فرد در درون خود، ارتباط مؤثر و مفیدی بین کوچ و کوچی ایجاد می‌کند. در این روش به پرورش ظرفیت‌های درونی و احساس هویت‌دادن به کارکنان و کمک به آن‌ها پرداخته می‌شود. کوچینگ با هدف توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌ها و با تمرکز بر حوزه‌های خاصی از مهارت یا رفتار (چون رهبری‌کردن مؤثر و پرنفوذ اما ناپیدا) و با احترام کامل و رعایت اصول اخلاقی در پذیرش فرد به‌عنوان بخشی از فرآیند کوچینگ انجام می‌گردد.

تعریف سوم

تعریفی که ICF از کوچینگ ارائه می‌دهد، به این شکل است: کوچینگ یعنی همکاری با مشتریان در یک فرآیند خلاقانه و برانگیزاننده تفکر که برای آن‌ها الهام‌بخش است و پتانسیل حرفه‌ای و فردی آن‌ها را افزایش می‌دهد و به‌طور خاص در محیط‌های پیچیده و نامطمئن امروزی اهمیت دارد.کوچ برای مشتری به‌عنوان فردی متخصص در زندگی و کار خود احترام قائل است و معتقد است که هر مشتری خلاق، مدبر و کامل است. بر این اساس مسئولیت کوچ این است که (ICF, 2014) :هم­راستا با آنچه مشتری می‌خواهد، اکتشاف و شفاف‌سازی کند.

مشتری را به کشف خود تشویق کند. راه‌حل‌ها و استراتژی‌های خود مشتری را استخراج کند. مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی مشتری را حفظ کند. این فرآیند به مشتری کمک می‌کند تا در حالی که مهارت‌های رهبری خود را توسعه می‌دهد و توانایی‌های بالقوه خود را رمزگشایی می‌کند، به‌طور چشمگیری چشم‌انداز خود را به کار و زندگی بهبود بخشد.

تعریف چهارم

اگر به این جمله ارزشمند افلاطون نظری بی افکنیم که می‌گوید: “آنچه سبب می‌شود که نیستی صورت هستی به خود گیرد، آفرینش و خلاقیت است. از این رو همه هنرها آفریدن است و استادان و هنرمندان همه خلاق و آفرینش‌گر هستند.” و آن را با حرف عمیق اسپنسر که بزرگ‌ترین هدف آموزش و پرورش را نه
دانش‌آموزی بلکه کنش‌آموزی می‌داند مقایسه کنیم، به این سخن حقیقی می‌رسیم که وظیفه استادان خلاق و آفرینش‌گر، آموزش‌ کنش به افراد است و این دقیقاً تعریف کوچینگ است

.

سخن بزرگان در خصوص کوچینگ:

در شرایطی که اضطراب و نگرانی زیاد و پذیرش کم باشد، یادگیری ضعیف می­شود. مردم برای انجام اکثر کارهای دانش لازم را دارند اما شرایط دشواری برای اجرای آنچه که می­دانند، پیش رو دارند. ضرورتی ندارد که ما حتما بیشتر از یک شخص یا رئیس یاد بگیریم، اما سوال این است که آیا به خوبی درک کرده­ایم که چگونه باید تغییر صحیح را انجام دهیم؟

کوچینگ یک تعامل حمایتی دو طرفه است که در طی آن، کوچ هم­شانه و هم قدم با مراجع قرار می­گیرد تا فرد به کشف سوالات درونی خود بپردازد و او را با سوالاتی مواجه سازد که تا به حال فرد از خود نپرسیده است. کوچینگ یک روش قدرتمند و موثر در ایجاد انگیزه و تحسین برانگیزترین روش موفقیت افراد است که از طریق پرسیدن و سفر کردن فرد در درون خود، ارتباط موثر و مفیدی بین کوچ و کوچی ایجاد می­کند.

روشی است که برای کمک به کارکنان و پرورش ظرفیت های درونی و احساس هویت دادن به افراد استفاده می­شود. هدف کوچینگ توسعه مهارتها و شایستگی های افراد است و این کار را با تمرکز بر حوزه های خاصی از مهارت یا رفتار مانند رهبری کردن موثر و پرنفوذ اما ناپیدا و با احترام کامل و رعایت اصول اخلاقی در پذیرش فرد به عنوان بخشی از فرایند کوچینگ انجام می­دهد.
در این مسیر، کوچ با سوالات خود، او را به لایه­های عمیق درونی خود سوق می­دهد تا ارزش­های خود اولویت بندی کند، مشکلاتش را بشناسد و برای حل مشکلات برنامه­ریزی کند. کوچ به مراجع خود کمک می­کند تا با توانمند کردن خود، فرد احساس آرامش و مفید بودن داشته باشد و با رسیدن به موقعیت های مورد نظر خود احساس رضایت کند. هر کوچ بر این عقیده است، که هر فرد بهترین کاردان و متخصص مسائل زندگی و کاری خویش است و می­تواند قهرمان در حوزه خودش باشد.

به نوعی فلسفه کوچینگ در این جمله خلاصه می­شود :” ما انسانهایی کاردان، خلاق و با انرژی، با حکمت و توانا هستیم. ما می­توانیم زندگیمان را سریع تر و آسان تر با یاری یک کوچ، بسازیم.”  کوچ با همراهی مراجع به ایجاد انگیزه در کشف درونی، استراتژی­های جدید و تقویت حس مسئولیت پذیری در فرد، کمک می­کند. کوچ بر مراجع و مراجع بر هدف یا مشکلش متمر­کز است. کوچ نقشه راهی به مراجع نمی­دهد اما با پرسش و گوش دادن، اقدام و عمل را ترویج می­دهد. کوچ انعطاف­پذیر است و اگر مراجع تغییری در مسیر ایجاد کند، کوچ با او همچنان همراه خواهد بود و فقط پیگیری یادگیری فردی است. کوچ مانند دیده­بان کشتی عمل می­کند تا از خطرات پیش رو شما را آگاه کند.

افرادی که از کوچینگ استفاده می­کنند، دیدگاه های جدیدی را درباره فرصتها و مشکلات فردی، مهارتهای بیشتر در تصمیم گیری و تفکر، روابط بهتر با دیگران و اطمینان در انجام وظایف زندگی و کارشان تجربه می­کنند. آنها می توانند همزمان با تعهد برای بالا بردن کارایی های شخصی خود، به نتایج تحسین برانگیزی در حوزه های بهره­وری، رضایت فردی از زندگی و کار و دستیابی به اهداف مربوطه دست یابند. در حال حاضر، کوچینگ از کارامدترین روشهای توسعه­ی افراد و یک رویکرد قدرتمند در مدیریت عملکرد محسوب می­شود. برخلاف آموزش که به صورت معمول شامل یک گروه از افراد و دارای محدودیت زمانی است.

کوچینگ یک روش متمرکز و فرد به فرد است که در هر ساعت و هر روز قابل اجرا است. برخلاف برخی از شکل های آموزش، کوچینگ یک روش فورس نیست که به سرعت هم از یاد برود، بلکه یک تاثیر ماندگار و بلندمدت روی فرد و همچنین سازمان می­باشد
چرا به کوچینگ نیاز داریم؟
چرا کوچینگ ارزشمند است؟ چرا افراد موفق کوچ دارند؟ چرا افرادی که سودای اهداف کلان در سر دارند و در دنیای رقابتی در حوزه خود حرف اول را میزنند، از کوچینگ استفاده می­کنند؟ برای جواب به این سوالات باید توجه داشت که هر فردی در مقطعی درگیر هدف بزرگی بوده است که برای رسیدن به آن با فراز و نشیب­های متنوعی روبرو بوده است، گاهی چنان بی انگیزه که رمقی برای ادامه نداشته و گاهی پر از انرژی که چندین برابر از توان خود تلاش می­کند.

از اینرو به فردی نیاز بوده که به دور از قضاوت­های شخصی، او و فعالیت­هایش را ارزیابی کرده و هم­شانه او، از فعالیت­های او بازخورد داده و از نتایج آن گزارش دهد. این دلایل ساده اما بسیار کلیدی و حساس، ضرورت کوچینگ را بیش از پیش نمایان می­کنند.

در این خصوص، بیل گیتس، بنیانگذار و رییس مایکروسافت بر این عقیده است که : ” هر فرد به یک کوچ نیاز دارد” و در ادامه خاطرات خود در خصوص کوچینگ اینچنین می­گوید: ” زمانی که من در حال ساخت اولین شرکتم بودم، متوجه شدم که بزرگترین محدودیت در مسر رشد شرکتم، رشد شخصی و فردی من به عنوان پایه­گذار و مدیر عامل است. از اینرو یک کوچ را استخوام کردم که طی ماه ها، ۱۰ کوچ خبره من را برای برنامه های توسعه استراتژیک، حیات بخشیدن به ارزش های شرکت و کار از طریق موقعیت های بین فردی پر استرس یاری کردند و من در کار بسیار قاطع­تر و مصمم­تر شدم که ارزش آن برای من غیر قابل وصف است”.

اگر بخواهیم به سوال ” چرا کوچینگ ضرورت دارد؟” پاسخ دهیم، ابتدا به ساکن باید به پیچیدگی های دنیای امروز اشاره کرد. هر روز که ارتباطات در جهان پیچیده تر می­شود، نقش تکنیک هایی چون کوچینگ نیز، در بروز عملکرد موثر، لذت بخشیدن به توانمندی ها و قرار گرفتن افراد در فضای یادگیری و یاد دهنده در سازمانها، بیشتر احساس می­شود. افراد برای توسعه فردی به مهارتها و فنون نوآورانه­ی بیشتری پیوند می­خورند تا آنجا که فنونی چون کوچینگ در نزد نخبگان و مدیران برنامه ریز نه فقط یک مهارت و فن، بلکه به عنوان هنر تحول آفرین شناخته می­شود.

عملکرد کوچینگ زمانی پیچیده تر و حساس تر می­شود که نیاز کوچ به سازمانهای خدماتی که علاوه بر الزامات سازمانی با سلامت و شادابی و افزایش عملکرد مرتبط­اند، چشمگیرتر می­شود؛ به صورتیکه سازمانها و مدیران استراتژیست باید پاسخگویی قوی­تری به مشتریان، مراجع و مردم ارائه دهند.

اجرای راهبرد کوچینگ علاوه بر اینکه فرهنگ یادگیری، فرهنگ رقابت سالم، ارتباطات شایسته، تعامل و همکاری و کسب بهترین تجارب را ترویج می­کند، ایده­های بسیار خوبی را برا یعملکرد سریع، یادگیری موثر و لذت بخشیدن به یادگیری و یاددهی در اولویت کاری مدیران و کارکنان جای می­دهد.

از جمله مواردی که ضرورتهای کوچینگ امروزی را افزایش داده است :

• افزایش پیچیدگی های محیطی و در نتیجه افزایش مشکلات و چالش های کاری
• ناتوانی افراد در پاسخگویی به محیط پویا (دینامیک) و متنوع
• گسترش بخش خدماتی در کسب و کارها و ایجاد شرایط کاری متنوع، با توجه به ویژگی های این حوزه و اهمیت توجه به افزایش مستمر کیفیت فرایندها
• نیاز به استفاده سریع از آموخته های تجارب محیط کار برای رسیدن به عملکرد مطلوب
• افزایش اهمیت مدیریت دانش و انتقال دانش ضمنی به کارکنان طی فرایندهای کاری
• افزایش تمایل کارکنان برای رشد و پرورش قابلیتهای خود در مسیر شغلی مطلوبشان و نیاز به روشهای متنوع برای افزایش دانش و مهارتهای شغلی

​یکی از خوانندگان مجله فرچون در آمریکا گفت :” با اصرار کارفرمای خود در حالیکه فریاد می­زدم و پای خود را به زمین می­کوبیدم وارد تجربه کوچینگ شدم؛ اما پس از آن چشمانم به طرز عجیبی باز شد. وارد جزییات سخت و ترسناک عادت های بد مدیریتی (که بدون فکر در طول دوره ۱۴ ساله کاریم پیدا کرده بودم) نمی­شوم، اما اعتراف می­کنم که طی حضور در ۱۲ هفته فشرده کوچینگ اخیرا ۳ بار ارتقای مقام اداری پیدا کرده­ام”. روند جالبی که ممکن است که از آن مطلع باشید، این است که بسیاری از سازمانها و شرکتهای موفق یا به تازگی از برنامه های کوچینگ برای بالا بردن امتیاز و رشد سازمانی خود استفاده می­کنند یا قبلا استفاده از آن را آغاز کرده­اند. این سازمانها می­دانند که پشتیبانی  از مهمترین منبعشان که همان نیروی انسانی است، مزیت بسیاری دارد.
در حال حاضر، کارکنانی که عملکرد عالی دارند و نیز رهبران در حال ظهور و مدیران رده متوسط تشویق و ترغیب می­شوند تا کوچینگ انفرادی را امتحان کنند. این کار به نوبه خود باعث موفقت سازمانی می­شود و احساست واقعی، احترام، انگیزه و ارزش را می­سازد. پس، کوچینک ابزار بزرگی برای بازار کار چالش برانگیز امروز است و به افراد کمک می کند تا روی چیزی تمرکز کنند که اهمیت بیشتری برای آنها دارد. برخی از  عوامل دنیای واقعی و پر تلاطم امروز در زیر آمده است:

یکی از مطرح ­ترین سوالات در این حوزه در خصوص تفاوت­های یک مدیر و یک کوچ است که به نوعی به تفاوت بین مدیریت و رهبری می­پردازد. هر فرد در سمت مدیریت، مسئولیتهای بسیاری در زمینه­های برنامه­ریزی، بودجه بندی و گزارش­های مدیریتی دارد ولی رهبری فقط مسئول هدایت و حمایت افراد در جهت رشد هستند. حال به این سوال توجه کنید: آیا در کسب و کار شما هم، مثل اکثر سازمان­ها، افراد بعد از دریافت صلاحیت­های موردنیاز در حوزه­ای که کارشناس آن هستند، به سمت استادی پیش رفته و مدیریت بخش یا مجموعه را به عهده می­گیرند؟؟

پس شما هم می­دانید، به عنوان مثال، فردی که در حوزه مالی و حسابداری بتواند خبره شود، به سمت مدیریت امور مالی ارتقا خواهد یافت؛ اما آنچه برای رهبری صلاحیت محسوب می­شود، بسیار متفاوت از مدیریت است. مدیریت به دیکته کردن فهرست امور ثابت می­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­پردازد و برای امور اساسی آستین بالا می­زند. یک فرد در سمت مدیریت، به همراهی با کارمندان خود علاقه نشان نداده و برای هر فرد مسئولیتی را مشخص می­کند که هر فرد به تنهایی باید به امور بپردازد.

یک مدیر اغلب از پرسش و گوش دادن فراری است و زمانش را صرف تعیین مسیر می­کند. او نتیجه را با پیش فرض­های خود تعیین کرده و به یافتن ریشه­ای مشکلات نمی­پردازد. همچنین یک مدیر، کارمندان را تشویق یا توبیخ می­کند و در مسئولیت­پذیری کارمندان به آنها کمک نمی­کند.

بر اساس مطالعه توسط Gallup، یکی از مهمترین تصمیمات هر سازمان انتخاب و گزینش یک فرد برای سمت مدیریت است که بر اساس همان پژوهش در ۸۲ درصد اوقات این انتخاب اشتباه است. این بدین معناست که منابع و فرصت­های بسیاری برای شرکت­ها از بین خواهد رفت و اکثر افراد با کارشان درگیر نیستند. همچنین آنها بر این باور بودند که مدیران، عامل حداقل ۷۰ درصد انحراف کارمندان خود و درگیری­های شغلی آنها هستند.
با این حال می­توان به یک “مدیر کوچ مسلک” تبدیل شد تا از مزایای کوچینگ در راستای رشد کسب و کار یا سازمان و یا حتی مسیر فردی استفاده بهینه کرد. علیرغم اینکه سازمان­ها بر این باورند کوچینگ برای آنها مفید و ارزشمند است، نظر سنجی­ها نشان می­دهند که کارمندان، کوچینگ ارزشمندی را دریافت نمی­کنند.

مدیران اغلب بیش از حد کار می­کنند و بیش از حد متعهد می­شوند؛ از این رو وقتی شما با یک ایده جدید و نوظهور، که به نظر می­رسد یک وظیفه جدید برای هر مدیر است، به آنها نزدیک شوید، دیوار دفاعی آنها به سرعت شکل گرفته و در برابر تغییر مقاومت می­کنند.

یکی از مشکلات بزرگ در ذهن مدیران، این است که آنها زمانی ندارند تا به کارمندان خود آموزش داده و به حرف آنها گوش کنند و بایستی حتما به قرارهای مهمشان برسند. اغلب مدیران بیش از آنچه که باید، به تجربیات خود تکیه می­کنند و توانمندسازی کارمندان خود را فراموش می­کنند. پس، تصور اینکه کوچینگ یک رویداد رسمی است و یا مدیران بایستی حداقل روزی یک ساعت برای کوچینگ کارمندان خود وقت بگذارند، بسیار رایج اما غلط است.

حقیقت این است که کوچینگ نیاز به اتخاذ زمان و بودجه مازاد، کار اضافی و نیروی انسانی زیادی ندارد. کوچینگ شبیه اضافه کردن آب بیشتر به یک لیوان شیشه­ای نیست، بلکه مانند اضافه کردن یک بسته طمع دهنده به غذای مورد علاقه شماست. هر کدام از شما مدیران می­توانید مکالمات روزمره را به زمان کوچینگ ده دقیقه­ای یا کمتر در روز تبدیل کنید. کوچینگ می­تواند یک گفتگوی سریع در راهروی سازمان یا یک نشست غیر رسمی در دفتر شما با یک گفتگوی در کنار یک شیرینی دلفریب باشد.

اما کوچینگ با اینکه ساده به نظر می­رسد، نیازمند مهارتهایی است که مکالمات را در راستای کوچینگ جلو ببرد. ساده­ترین و بهترین راه برای تبدیل مدیران به کوچ است که “”بیشتر بپرسید””.حال باید گفت که مدیران باید تنبل باشند!! بله درست خواندید، مدیران تنبل باشند.

تنبل بودن، عجله در واکنش را کاهش داده وعکس­العمل­های سریع را به تعویق می­اندازد و مدیران با مطرح کردن پرسش و عدم تصمیم­گیری سریع، فضای صحبت کردن با اعضای تیم خود با ارائه راه حل­های سودمند را فراهم می­کند. در اینجا یکی از اساسی­ترین تفاوت­های مدیران و کوچ مشخص می­شود که در آن یک کوچ، مسائل را برای یافتن ریشه مشکلات باز می­کند؛ در حالیکه مدیران سریع­ترین راهکار و مسیر را برای مقابله با موارد به کار می­بردند. همچنین کوچ ها خلاقیت و انگیزه مراجعه کننده را بر می­انگیزند و طی سوال و جواب دو طرفه و فعالانه راه حل ها را از خود مراجع کسب می­کنند و به ارائه تجربیات خود نمی­پردازند. این یک کوچینگ موثر و هدفمند است!

همچین میتوان گفت که کوچینگ چه چیزهایی هست:

همچین میتوان گفت که کوچینگ چه چیزهایی نیست:

• اما شما می­خواهید یک مدیر خوب باشید؟؟؟ هر مدیری باید به یک کوچ تبدیل شود و به کوچینگ کارمندان خود بپردازد که به عنوان یک مهارت اصلی مورد نیاز مدیران موفق در فرق ۲۱ به شمار می­رود. به بیان دیگر: “روزهای رهبرهای کنترل­گر استانداردسازی شده تمام شده است”.

  اگر هر مدیری به نتایجدرازمدت و پایدار برای سازمان خود نیاز داشته باشد، باید بتواند در کوچینگ کارمندان خود به مهارت قابل قبولی دست پیدا کند. تبدیل مدیر به یک کوچ خوب و موثر، به یک باره اتفاق نمی­افتد؛ کوچینگ زمان بر بوده و نیازمند تلاش و صبر است. مدیران اغلب برای پذیرفتن نقش کوچ بودن آماده نیستند و باید ابتدا تاثیرگذاری و هدایت دیگران را به عنوان یک مهارت کلیدی در کوچینگ فرا گیرند. برای این امر، بر ۳C در کوچینگ باید تمرکز کرد:

  1. Competence: صلاحیت یا خبرگی

  کوچینگ، زمانی که شما در سمت مدیر یک سازمان یا کسب و کار هستید، نیازمند تمرکز بر برخی از جنبه­های کلیدی است:

  • به صورت فعال به تیم خود گوش کنید. نه فقط سوال صحیح پرسیدن و پرسیدن صحیح، بلکه گوش دادن موثر و درک آنها تاثیر زیادی دارد و کارمندان شما باید بفهمند که شما به حرف آنها توجه نشان می­دهید.
  • ارائه بازخورد به موقع و در زمان صحیح، نشان دهنده عملی بودن و حرکت روبه جلو خواهد بود و باعث قدردانی از کارمند و رشد فردی و سازمانی خواهد شد.
  • باید زمانی را صرف کنید که بفهمید چگونه افراد می­توانند و می­خواهند که رشد کنند (این همان چیزی است که شاید شما به آن فکر نکنید). پس برای توسعه شغلی کارمندان و رشد سازمان خود، به عنوان مدیر مجموعه، شما به صورت یکتا برای هر کارمند زمانی را برای کوچینگ اختصاص دهید.

  ​

  2. Curiosity: کنجکاوی یا کنکاش

  کنجکاو بودن و کنکاش کردن یک اصل برای کوچینگ موثر است که تاثیرات مثبت آن در چند عنصر اساسی نمود پیدا می­کند، از جمله:

  • حاضر باشید و مطمئن شوید که سایر افراد نیز حضور دارند. نیازی نیست شما به چک لیستتان بروید و امور را نگاهی بیندازید یا در ذهنتان مرور کنید، شما میخواهید که بدانید، یاد بگیرید و میخواهید سایر افراد در این فضا به صورت موثر وجود داشته باشد، در گفتگوها شرکت کنند و دانش ضمنی خود را با سایر افراد در میان بگذارند.
  • از آنجایی که شما حضور فعال دارید و کنجکاو هستید، شما با ایجاد صمیمیت و حس اعتماد، می­توانید پایه و اساس یک رابطه قوی و سودمند را پی ریزی کنید.
  • بفهمید و بدانید انگیزه هر فردی با چه چیزی برانگیخته می­شود. اگر شما نیازهای افراد را به صورت شفاف و دقیق بدانید، می­توانید از توان بالقوه آنها برای رسیدن به اهدافشان کمک بگیرید. این امر هم برای شما، هم برای فرد و هم برای سازمان سودمند خواهد بود.در ادامه باید گفت بر این سه عنصر کلیدی باید تمرکز کرد تا مدیر کوچ مسلک خوبی شوید، تا از سفرتان از مدیریت تا کوچینگ با کالسکه موردعلاقه­تان لذت ببرید. سفر خوش بگذرد.

  ​

  3. Continuity: تداوم یا استمرار

  کوچینگ و تبدیل به یک کوچ شدن، فقط در طول دوره ارزیابی عملکرد اتفاق نمی­افتد یا فقط تا زمانی که فردی سازمان را ترک کند، تداوم ندارد. کوچینگ یک ارتباط مداوم است که افراد می­توانند بر آن تکیه کنند و بدانند چه انتظارات دو طرفه­ای وجود دارد. برای این امر، موارد زیر باید در نظر گرفته شود:

  • جلسات منظم و مرتب، که نه فقط برای پروژه­یشان بلکه صحبت درباره افراد و خودشان در آنها وجود داشته باشد.
  • برنامه­ای که بیشتر توسط آنها هدایت شود و نه توسط شما. آنها رانندگان حرفه و کارشان هستند و شما به عنوان یک کوچ باید از آنها حمایت کنید.
  • سیاست درب باز: جایی که آنها نیاز دارند تا با شما تعامل برقرار کنند، بتوانند به شما دسترسی داشته باشند و نیازی به جلسه بعدی برای مراوده با شما نداشته باشند. به نوعی معطل نمانند!!
  • در ادامه باید گفت بر این سه عنصر کلیدی باید تمرکز کرد تا مدیر کوچ مسلک خوبی شوید، تا از سفرتان از مدیریت تا کوچینگ با کالسکه موردعلاقه­تان لذت ببرید. سفر خوش بگذرد!!!