نقش تناسب تیپ ها و ترجیحات شخصیتی با عملکرد شغلی و توسعه فردی ، سازمانی کارکنان

مقدمه

انسان پر رمزو رازترین مخلوق خداوند است با دو بعد مادی ومعنوی که همین سرشت ویژه ، شرایط و ویژگی های خاصی را برای او ایجاد کرده است. اینک در عصر ارتباطات وفناوری اطلاعات وعصر انقلاب دانایی ، بی شک نیاز به شناسایی دقیق تر ابعاد شخصیتی انسان ها در جوامع بشری و محیطهای شغلی و کاری بیش از گذشته احساس می شود و قطعا شناخت انسان وپتانسیل های درونی او ، بدون درک وشناسایی جنبه های مختلف شخصیتی وی میسر نیست. آگاهی از نوع شخصیت ، ما را با موضوعی دشوار روبرو می کند وآن برخورد شجاعانه با واقعیت های دنیای درونی مان است که باید مورد توجه ما قرار گیرد وفقط در صورت پذیرش این واقعیت هاست که می توانیم مسیر زندگی خود را متحول وموفقیت های خود را دو چندان کنیم. (پاول تیگر، بارباراتیگر، ۲۰۰۴ ، ترجمه قراچه داغی و منفرد، ۱۳۸۳ ).در جهان امروز توسعه کارکنان بسیار حائز اهمیت است زیرا میزان تغییر و عدم اطمینان به طور فزاینده ای در حال افزایش است. به عبارت دیگر پیشرفت و تحولات سریع علم و تکنولوژی همراه با تحولات وسیع فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی ایجاب می کند که نیروی انسانی شاغل در سازمان ها به عنوان مهمترین عامل توسعه یک سازمان ، به منظور همگانی و همراهی با تحولات مذکور به عنوان عنصری فعال و موثر در جهت تحقق اهداف خود وسازمان ، نقش لازم را ایفا نماید.( درایو ،۲۰۱۱ ، ترجمه ذاکری ، اسماعیل اسدی، ۱۳۹۳ ).

سازمان ها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمان ها وتبدیل آنها به توده ای از سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و راهبردی در بقای سازمان ، کاملا مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمان های امروزی به شمار می آیند چرا که به تصمیمات سازمانی شکل داده ، مسایل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره وری را عینیت می بخشند.افزایش بهره وری سازمان ها و توسعه روزافزون آنها ، مستلزم رشد و بالندگی کارکنان می باشد. در این راستا موضوع تناسب شخصیت با شغل افراد یکی از اصول مهم وضروری است که بخش اعظم موفقیت شاغلان در مسئولیت های مختلف، ناشی از رعایت این اصل می باشد. در واقع بسیاری از مشکلات در برخی از سازمان ها به عدم تناسب شخصیت با شغل افراد برمی گردد. تناسب شغلی در سازمان به عنوان یک استراتژی موثر در حفظ منابع انسانی مطرح است که اگر مورد تاکید و توجه قرار گیرد موجب ایجاد انگیزه شده و در نتیجه بهره وری وعملکرد نیروی انسانی را افزایش خواهد داد. (محمدی و همکاران ، ۱۳۹۵ به نقل از ابطحی ، ۱۳۸۹ ). در این رابطه باید اذعان داشت که چگونگی شخصیت افراد در عملکرد شغلی ، توسعه فردی ، سازمانی اهمیت زیادی دارد. به عنوان مثال، بعضی مشاغل برای افراد درون گرا و برخی دیگر برای افراد برون گرا مناسب به نظر می رسند.( رابینز ، ۱۹۹۵ ، ترجمه پارسائیان و اعرابی ، ۱۳۹۵ ).در این راستا لازم است شناخت بیشتر و بهتری از تیپها و ترجیحات شخصیتی افراد داشته باشیم تا با تناسب شخصیت و شغل افراد زمینه را برای توسعه فردی و سازمانی وعملکرد شغلی خلاقانه فراهم نماییم.

بیان مسئله

دنیای کنونی ، دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند، انسان هایی که در کالبد سازمان روح می دمند ، آن را به حرکت در می آورند و اداره می کنند.بدون شک نیروی انسانی در هر سازمانی از سرمایه های زیربنایی واساس آن سازمان است وهیچ سازمانی به اهداف خود نمی رسند، مگر در سایه ی به کارگیری نیروهای خلاق وفعال و استفاده از افراد یکدل و همراه با اهداف سازمان ، به همین خاطر شناخت روحیات وجنبه های مختلف روحی و روانی کارکنان و فراهم نمودن نیازمندی آنها و کاستن از فشارها و دغدغه های روزمره می تواند کمک موثری به افزایش کارایی و بهره وری کارکنان باشد. (نورانی پور، عبدالجبار، ۱۳۸۹ ).

یک سازمان یا مجموعه کاری ، مانند یک سیستم پیچیده است که تک تک اعضای آن به نوعی با یکدیگر در ارتباط هستند و سازمان وقتی تغییر می کند که افراد درون آن تغییر کند. نقش کارکنان یک سازمان ، مشابه نقش اجزای یک سیستم است. بنابراین طرز کار و عملکرد هریک از انان بر نتیجه حاصل از کار کل سیستم (سازمان) تاثیرگذار است. ناکارآمدی یا ضعف در عملکرد هر یک از اعضای سازمان ، موجب کاهش بازدهی کل سازمان خواهد شد و بهبود عملکرد و افزایش بازدهی هر یک از کارکنان نیز موجب افزایش بهره وری و سود دهی کل سازمان خواهد شد. (محمدی و همکاران ، ۱۳۹۵ به نقل از ابطحی ، ۱۳۸۹ ).

در برخورد با انسان ها، آیا تا به حال در مقابل این پرسش قرار گرفته اید که چه ارتباطی بین شخصیت درونی انسان ها وموفقیت شغلی آنها وجود دارد؟ آیا به صرف داشتن تجربه وتحصیلات مرتبط ، نتایج کاری افراد ، یکسان خواهد بود؟ راستی در مقابل هزاران انسان جویای کار درشرایط یکسان دانش و تجربه ، دارا بودن کدام شخصیت روانی می تواند معادلات را برهم زند و شما را به انتخاب فرد اصلح نزدیک تر سازد تا شما بتوانید در سایه آن بهره وری سازمان خود را افزایش دهید؟

آیا تا به حال به این موضوع که شغل شما دقیقا مطابق با شخصیت روانی و درونی شماست یا نه فکر کرده اید؟ راستی چرا اغلب افراد ، دائم در حال تغییر شغل خود هستند و هیچ وقت هم آرام نمی گیرند انگار که شغل مورد نظر آنها نایاب است. متاسفانه برخی هم بعد از سال ها کار وبارها تعویض شغل وتعویض رشته های مختلف کاری به شغل مورد نظرخود می رسند که حاصل آن اتلاف وقت وازبین بردن پتانسیل خدادادی سال های جوانی وطلایی زندگی شان می باشد. اگر به دانش مربوط به این موضوع دست یابیم قطعا درک متقابل ما از انسان های پیرامون مان افزایش خواهد یافت و بهتر می توانیم از پتانسیل انسان ها استفاده کنیم. (پاول تیگر، بارباراتیگر، ۲۰۰۴ ، ترجمه قراچه داغی و منفرد، ۱۳۸۳ ).

هدف از انجام این مقاله ، بررسی تناسب تیپ ها و ترجیحات شخصیتی با عملکرد شغلی و توسعه فردی ، سازمانی کارکنان می باشد.

Upload Image...

تیپهای شخصیتی

موضوع شخصیت از جنبه های مختلف مورد پژوهش و ارزیابی قرار گرفته است. ماهیت رشد ، سلامت ، بیماری و تیپ های شخصیت از مهمترین این جنبه ها هستند.

روش شناخت تیپهای شخصیتی که حاصل یک قرن تحقیق وتفحص دانشمندان است ، رفتارها، منش ، طرز فکر ومسیر حرکت ما را آشکار نموده و راه خروج از درگیری ها و سردرگمی ها را هم به ما نشان می دهد تا بتوانیم به کمک آن مسیر زندگی مان را با موفقیت بیشتری طی کنیم و در واقع ، کلیدی است علمی برای دستیابی به گوهر درونی انسان ها. این روش معتبرترین وپیشرفته ترین وکامل ترین روش شناخت شخصیت انسان است که تاکنون بشر به آن دست یافته است. ( صادقیان ، عابدی و همکاران ، ۱۳۸۸ به نقل از سیاسی ، ۱۳۷۹ ).

مفهوم تیپ شخصیتی موجودیتش را مدیون روان شناسی سوییسی کارل یونگ و دو زن آمریکایی به اسامی کاترین بریگز و دخترش ایزابل بریگز است.

در حال حاضر ، تیپ نمای مایرز – بریگز، یکی از جامعترین و معتبرترین آزمونهای روانی برای سنجش شخصیت و مشخص نمودن تیپ های روانی است که بر اساس نظریه تیپ های یونگ شکل گرفته است.( هیرش ، ۱۹۹۱ ).

یونگ معتقد بود که سه ترجیح شخصیتی و هشت تیپ شخصیتی وجود دارند. کاترین بریگز و ایزابل میرز پس از بررسی مفصل به این نتیجه رسیدند که چهار ترجیج شخصیتی و شانزده تیپ شخصیتی وجود دارد. تیپ شخصیتی ارتباطی به هوش ندارد و نمی توان از روی آن موفقیت اشخاص را پیش بینی کرد اما با توجه به تیپ شخصیتی اشخاص ، متوجه می شویم که چه عواملی به آنها انگیزه می دهد و بعد ما در شرایطی قرار می گیریم که می توانیم از این عوامل در انتخاب شغل برای این اشخاص استفاده کنیم.

چهار ترجیح شخصیتی

دریافت انرژی که نوع برخورد ما با دنیا چگونه است و انرژی خود را به کجا راهنمایی می کنیم.

دریافت اطلاعات که نوع اطلاعاتی که اغلب متوجه آن می شویم

تصمیم گیری که چگونه تصمیم می گیریم

سبک زندگی که آیا ترجیح می دهیم در شرایط با ساختار کار کنیم یا شرایط خود به خودی را ترجیح می دهیم.

تیپ نمای مایرز – بریگز که اختصارا MBTI نامیده می شود ، یک ابزار سنجش شخصیت است که تمایلات و گرایشهای فرد را مشخص می سازد و نتایج آن تفاوتهای ارزشمندی را بین افراد سالم و طبیعی مشخص می سازد. تیپ نمای مایرز – بریگز به افراد کمک می کند که خودشان ، انگیزه ها ، توانایی های موجود و بالقوه شان را بشناسند. این ابزار در حوزه های وسیعی به کار می رود از جمله خودشناسی ، مدیریت استرس ، تشکیل گروه ، توسعه سازمانی ، زوج درمانی ، شناخت سبک های یادگیری و سبک های ارتباطی ترجیحی ( کندی و کندی ، ۲۰۰۴ ).

در تیپ نمای مایرز – بریگز دو مفهوم اساسی عبارتند از :

برونگرایی – درونگرایی ( EI  ) و ادراک – قضاوت ( PJ ). تفسیر MBTI   می تواند اطلاعاتی را در رابطه با دو موضوع کلی مرتبط  با مشاوره حرفه ای فراهم سازد:

نوع روش کاری که مراجع ترجیح می دهد یا نوع محیط کاری که در آنها راحت تر می باشد.

طریقه ای که در آن مراجع تصمیم می گیرد و دخالتی که این روش در تصمیم گیری جریان مشاوره حرفه ای دارد. ( صادقیان ، عابدی و همکاران ، ۱۳۸۸ به نقل از سیاسی ، ۱۳۷۹ ).

 

بهترین نظریه مستند تناسب شغل با شخصیت را یک روانشناس و استاد دانشگاه آیوا به نام هالند ( ۱۹۷۰، ترجمه حسینیان و یزدی ، ۱۳۷۳ ). ارائه کرده است. هالند معتقد است که بالاترین بازدهی فرد وقتی است که در فضای کار مشابه شخصیت خود مشغول به کار باشد. تحقیقات در این رابطه نشان داده اند که نه تنها گرایش شخصیتی یک پیش بینی کننده خوب برای انتخاب شغل است ، بلکه هنگامی که بین سبک شخصیت و شغل افراد هماهنگی وجود داشته باشد، احتمال تغییر شغل نیز کاهش می یابد. (محمدی و همکاران ، ۱۳۹۵، به نقل از ابطحی ، ۱۳۸۹ ).

در پژوهشی که شلتون ، مک کنا و دارلینگ ( ۲۰۰۷ ) بر روی تاثیر سنجش سبک رفتاری با استفاده از تیپ نمای مایرز – بریگز بر تاثیرات سازمانی انجام دادند ، نتایج نشان داد که مشاوره شغلی با ایجاد بینش در مدیران نسبت به تیپ های شخصیتی شان باعث بهبود روابط آنان با یکدیگر می شود و در سازمانهایی که تنوع سبک های رفتاری بیشتر است ، احتمال موفقیت بیشتری وجود دارد تا در سازمانهایی که افراد فاقد سبک های مختلف هستند. ( نقل از جنتری ، ماندور و کاکس ، ۲۰۰۷ ).

Upload Image...

عملکرد شغلی

عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی ، سازمانی است. هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند. عملکرد شغلی را می توان به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان ها از رویدادهای رفتاری مجزایی که افراد طی یک دوره زمانی مشخص انجام می دهند، تعریف نمود. ویژگی رفتاری در این تعریف که عملکرد به آن اشاره می کند همان ارزش مورد انتظار سازمان است. (موتوویدلو،۲۰۰۳، به نقل از ارشدی ، ۱۳۸۶ ).

یک مدیر موثر با آگاهی از مفهوم نیازهای اساسی و دنیای مطلوب می داند که چگونه عملکرد شغلی کیفی را به مرور در دنیای مطلوب کارکنانشان قرار دهد. یعنی تیپ شخصیتی آنان را بشناسد، خواسته های آنها را شناسایی کند، کاری که انجام شده است را توصیف کند، رفتار خاص ویا قابل دسترس بودن خواسته فرد را ارزیابی کند، یک برنامه هوشمند ( مشخص و قابل اندازه گیری ، معنادار، اقدام محور، واقع بینانه و زمان دار) ایجاد کند. به طور خلاصه ودر جمع بندی ، انسان ها از درون برانگیخته می شوند تا نیازهای عام و خواسته های خاص خود را ارضاء کنند که در شغلشان وارد دنیای مطلوبشان شود.

پاترسون در نظریه معروف خود تعریف عملکرد شغلی را مجموعه ای از فعالیت های منسجم و هدفمند اطلاق می کند که از فرد شاغل انتظار می رود و عملکرد کارکنان را تابع چهار عامل بهبود کار ، همکاری در کار ، احساس مسولیت در کار و رعایت نظم و انظباط  در کار به شرح زیر می داند ( اشرافی ، ۱۳۹۳).

بهبود کار:

فرآیندی است که تقویت عملکرد موفقیت آمیز مستمر را میسر می سازد و به افراد کمک می کند تا ضعف های خود را بشناسند و اصلاح کنند که در نهایت به اثربخشی و بهره وری بیشتر منجر می شود.

همکاری در کار:

فرآیندی است فکری ، عملی و همکاری کارکنان و مدیریت در تعیین هدف ها و اجرای برنامه های عملی در مراحل مختلف در سطوح معین و ثمر بخش برنامه ها

احساس مسئولیت در کار:

به معنای پاسخ گویی قانونی و اخلاقی در کار است به گونه ای که فرد خود را در قبال انجام کارهایی که بر عهده دارد مسئول و متعهد می داند.

نظم و انضباط در کار:

عبارت است از ایجاد موقعیتی که نیروی انسانی یک سازمان خود را با قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان هماهنگ نموده و برابر آن رفتار می کند و به عبارت دیگر نظم و انضباط و نوعی آموزش است که هدف آن اصلاح رفتار و طرز برخورد انسان می باشد و به طریقی که تمایل آنان را به رعایت قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان و مدیریت برانگیزد.( ابراهیمی میمند، ۱۳۹۲).

با توجه به ابعاد چهارگانه ای که از عملکرد شغلی بیان گردید می توان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و کارآمد با عملکرد شغلی مطلوب به سهولت در شکل ایده ال آن قابل مبادله نیست.

برای انتخاب این نیروی انسانی ماهر و کارآمد باید به شرایط سلامت و توانمند بودن آن سازمان نیز توجه نمود ( منتظری و همکاران ، ۱۳۹۶ ، به نقل از زین الدینی میمند ، ۱۳۹۲)

در یک نگاه کلی اگر بخواهیم نیروی انسانی را براساس دو معیار انگیزه و تجربه ومهارت تقسیم بندی کنیم هر سازمان چهار گروه کارمند و یا کارگر دارد :

  • کارکنان تازه وارد که بسیار با انگیزه اند، ولی هنوز کم تجربه اند و کارآمدی زیادی ندارند
  • کارکنانی که نه انگیزه زیادی دارند و نه تجربه و کارآمدی
  • کارکنانی که تجربه و مهارت خوبی دارند ، ولی هیچ انگیزه ای برای انجام کارکیفی و بهره وری در سیستم ندارند
  • گروهی که هم انگیزه مند هستند و هم مهارت و تجربه خوبی دارند.

در برداشت اول شاید بگویید که من اگر مدیر باشم حتما تمام کارکنانم را از گروه چهار انتخاب می کنم ویا گروه چهار را فقط استخدام می کنم. ولی اگر کمی واقع بین باشیم متوجه می شویم که چنین کاری شدنی نیست. نیروی انسانی با تجربه و انگیزه ، ساخته شدنی است. نیرویی که انگیزه مند است و کارآمد، آنقدر در سیستم کنونی ، خودش قدر و منزلت و تحسین دریافت می کند که هرگز نمی خواهد آنجا را ترک کند. بنابراین به عنوان یک مدیر و یا راه بر سازمانی وظیفه ما ساختن کارکنان ویا هدایت و راهنمایی آن سه گروه است تا با خود-ارزیابی و هدایت گزینی و کوچینگ روزانه بتوانند به نیروهایی با انگیزه و کارآمد تبدیل شوند. از آنجائیکه غالبا کارکنان با انگیزه در کار خود موفق می شوند، همه مدیران وسرپرستان – کم و بیش- به دنبال این هستند که به کارکنان خود انگیزه بدهند. اگر تلاش های آنها برای انگیزه دادن به کارکنان با شکست روبرو شود، بعضی از مدیران گرایش پیدا می کنند تا محیطی از تهدید، ترس و اجبار به وجود آورند، و به این وسیله باعث می شوند تا کارکنان به احتمال زیاد اهداف سازمان را جدی نگرفته و خدمات ومحصولاتی کم کیفیت ارائه کنند.اشتباه رایج ، درک نکردن این مهم است که انسان ها از درون برانگیخته و انگیزه مند می شوند و نه از بیرون و توسط محرک های خارجی.

Upload Image...

انگیزه بخش ها یا محرکهای انسانی

وقتی نیازهای افراد ، که همان منبع درونی انگیزه انسان است ، در محیط کارارضاء شوند، کارگر وکارمند همانگونه که دکتر ادواردز دمینگ توصیف کرده ،احساس ” لذت در کار” می کنند.این نیازهای درونی ، اساس و دلیل رفتارهای همه کارکنان هستند. نیازهای انسانی همگانی اند، یعنی ویژه هیچ انسان یا موقعیت خاصی نیستند.آنها ذاتی و درونی اند، یعنی آموخته نشده اند. وقتی که به دنیا آمده ایم با ما بوده اند و احتمالا قبل از به دنیا آمدن ما در ژن والدین مان وجود داشته اند.

باورهایی که باید کاملا کنار گذاشته شوند:

باور اشتباه اول، به عنوان یک مدیر:

می توانم کارکنان را مجبور کنم تا کاری را انجام بدهند که من می خواهم انجامش بدهند.

باور اشتباه دوم :

افزایش دادن بسته جبران خدمات و مزایا برای راضی نگه داشتن کارکنان کافی است.

باور اشتباه سوم:

لازم نیست به کارکنان به خاطر ” کاری که موظف اند انجام دهند ” پاداش بدهیم.

باور اشتباه چهارم :

انسان ها خوب وصادق هستند، وهمیشه در نهایت توانائیهایشان دست به عمل می زنند. (وبلدینگ ، ۲۰۲۰، ترجمه صاحبی، پهلونژاد، ۱۳۹۹ ).

توسعه فردی

توسعه فردی به اصطلاح ” خودیاری ” که در آن با شناخت بیشتر هر فرد از خود ، خواسته ها و استعدادهایش ، بهتر و موفق تر عمل خواهد کرد.

شناخت از خود ، شناخت استعدادها و توانایی ها ، طراحی برنامه ، توسعه و شکوفایی هر چه کامل خود و رسیدن به بهترین وضعیت از خود نقش های مختلف توسعه فردی هستند.

توسعه سازمانی

ریما شیفر در کتاب اصول توسعه سازمان نوشته است: توسعه سازمانی ، فرآیند برنامه ریزی شده ای برای افزایش کارایی سازمان در مسیر رسیدن به اهداف مورد نظر است. فرایند توسعه سازمانی سلامت رفتاری سازمان را هدف قرار می دهد چرا که این ساختار سالم به خودی خود مشکلات را پیش بینی می کند و مانع از بروزشان می شود.

برنامه های توسعه سازمانی معمولا چندین ویژگی اساسی مشترک دارند:

اول اینکه برنامه های طولانی مدتی هستند که در اغلب موارد حداقل یک تا سه سال طول می کشند ، دوم اینکه در توسعه سازمانی بر مدیریت مشارکتی تاکید می شود یعنی مدیران و کارکنان در سطوح مختلف سلسله مراتب سازمان برای حل مشکلات مشارکت می کنند. سوم اینکه در توسعه سازمانی یگانگی هر سازمان به رسمیت شناخته می شود. چهارم اینکه برنامه های توسعه سازمانی بر ارزش کارگروهی و گروه های کوچک تاکید دارند. در واقع اکثر سیستم های توسعه سازمانی از واحدهای کوچک ، یا حتی تک نفره به عنوان ابزار تحقق بخشیدن به تغییرات سازمانی وسیع استفاده می کنند. ( احمدی منش ، ۱۳۹۹ ).

نتیجه گیری

از آنجایی که شناخت تیپها و ترجیحات شخصیتی کارکنان در بهبود سیستم سازمانی و همچنین در توسعه فردی و سازمانی روشن می باشد، بنابراین به مدیران پیشنهاد می گردد که از روش های مربیگری برای رسیدن به اهداف سازمانی خود در جهت تناسب تیپ شخصیتی و شغل برآیند، چرا که با وجود مربیان حرفه ای در سازمانها ، مدیران شاهد این مسئله خواهند بود که کارکنان ،برای خود، اهداف برانگیزاننده تعیین کرده ،  به بالاترین سطوح عملکرد خود دست یافته ، از انجام کار و فعالیت در موقعیتهای کاری و سازمانی لذت برده ، توجه به نقاط قوت خود داشته و آنها را تقویت نموده و قدرت جهش از شرایط نامطلوب به مطلوب و همچنین نگرش و هیجانات مثبت را در درون سازمان ها خواهند داشت.

فرحناز سید رضوی

دانشپذیر گروه ۴۹

آکادمی بین المللی فراکوچ

این مقاله توانسته چقدر به شما کمک کند؟

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت توسط reCAPTCHA و گوگل محافظت می‌شود حریم خصوصی و شرایط استفاده از خدمات اعمال.