ویژگی‌های کوچ و مراجع که منجر به موفقیت می‌شود.

۵ سطح گوش دادن

چکیده:

امروزه کوچینگ به صورت گسترده و متداول با هدف میانجی‌گری در توسعه‌ی رهبری و بهبود عملکرد سازمانی به کار می‌رود. این مقاله نشان می‌دهد که کوچینگ نتایج مثبتی ایجاد می‌کند؛ اما هنوز اطلاعات بسیار کمی در مورد چگونگی به وجود آمدن این نتایج مثبت وجود دارد. این پژوهش به طرح‌ریزی هر آن‌چه که تا به امروز- همان‌گونه که در مقاله‌ی علمی نشان داده شده است- در رابطه با بسیاری از صلاحیت‌های ارائه شده به دست آمده و منجر به تجربیات کوچینگ اجرایی موثر می‌شود، می‌پردازد. این صلاحیت‌های شناخته شده به عنوان اساس نظرسنجی در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج این پژوهش کمی، نمایان‌گر نظر ۱۵۷ کوچ معتبر فدراسیون بین‌المللی کوچینگ[۳] و ۷۰ نفر از مراجعین آن‌ها در ۱۶ کشور است و نشان می‌دهد که اثربخشی در کوچینگ اجرایی، مسئولیت مشترک بین کوچ اجرایی و مراجع است. این پژوهش ۷ مورد از پراستنادترین صلاحیت‌ها از دیدگاه کوچ و مراجع که برای بالاترین سطح اثربخشی ضروری است را ارائه می‌دهد. این صلاحیت‌های برتر توسط حوزه‌ی صلاحیت طرح‌ریزی شده‌اند و به صورت تصویری در یک مدل اثربخشی کوچینگ ارائه می‌شوند.

 

مقدمه

این مقاله، نتایج یک پژوهش به منظور تعیین مهارت‌ها و ویژگی‌هایی که منجر به مشارکت‌های موثر در کوچینگ اجرایی می‌شود را شرح می‌دهد. در این پژوهش از یک طرح تحقیق پیمایشی برای تعیین ویژگی‌هایی که در اغلب مواقع، هم از دیدگاه کوچ و هم مراجع، به یک تجربه‌ی کوچینگ اثربخش منتهی می‌شود، استفاده شده است.

سوال بنیادی که این پژوهش را هدایت کرد این بود: «چه ویژگی‌های بخصوصی در کوچینگ اجرایی به موثرترین تجربیات کوچینگی برای مراجع منتهی می‌‌شود و پراستنادترین ویژگی‌هایی که در اثربخشی همه‌جانبه‌ی کوچینگ از دیدگاه کوچ نقش دارند کدامند؟»

تمرین و به کار بستن صلاحیت‌های اصلی ICF برای تمام کوچ‌ها اهمیت دارد؛ با این وجود، مهارت‌های جانبی‌ای به وجود آمده‌اند که به مشارکت کوچینگی موثر یاری می‌رساند. همچنین ویژگی‌ها و مهارت‌هایی وجود دارد که در اختیار داشتن آن‌ها برای مراجع مهم است. ابتدا، معیارهایی که برای انتخاب کوچ حرفه‌ای در نظر گرفته می‌شود به همراه ویژگی‌های کوچینگ که اثربخشی آن‌ها از طریق متن این مقاله‌ی کوچینگ نشان داده شده است، مورد بحث قرار خواهد گرفت. در نهایت، نتایج پژوهش و مدل اثربخشی کوچینگ ارائه خواهد شد.

 

 

این یک مقاله‌ی دسترسی آزاد است که تحت مقررات اجازه‌نامه‌ی مشترکات خلاقانه (Creative Commons Attribution, CC BY) توزیع شده است که اجازه‌ی استفاده، توزیع و تکثیر در هر رسانه‌ای را می‌دهد، مشروط بر این‌که اصل اثر به درستی ذکر شده باشد.

معیارهای مطلوب هنگام انتخاب کوچ حرفه‌ای

شورای رهبری سازمانی[۴] گزارش می‌دهد که سازمان‌ها برای سابقه‌ی یک کوچ با متخصصان کوچینگ در کنار آموزش روان‌شناسی سازمانی/صنعتی یا رشته‌های مرتبط دیگر، بسیار اهمیت قائل هستند. به ویژه، سی‌ال‌سی گزارش می‌دهد که مهارت‌هایی که هنگام انتخاب یک کوچ حرفه‌ای بیشتر مدنظر قرار می‌گیرند، موارد زیر را شامل می‌شوند: تجربه‌ی چشم‌گیر کوچینگی (۹۰% از پاسخ‌دهندگان)؛ مدرک روان‌شناسی یا رشته‌های مرتبط (۵۵% از پاسخ‌دهندگان)؛ مدرک کوچینگ یا گواهینامه‌ها (۵۲% از پاسخ‌دهندگان)؛ تجربه‌ی کار به عنوان بخشی از تیم (۲۷% از پاسخ‌دهندگان)؛ تجربه‌ی کار در مقام مدیر خط (۱۹% از پاسخ‌دهندگان)؛ تجربه‌ی اداره کردن یک کسب‌و‌کار (۱۶% از پاسخ‌دهندگان)؛ و تجربه‌ی کار در صنعت مشابه با سازمان مراجع (۶% از پاسخ‌دهندگان)

در گزارشی دیگر، یافته‌های ۸۷ متخصص که کوچ داشته‌اند از معیار پرتقاضای اعتبارنامه‌ها و تجربیاتی که در ادامه شرح داده شده، خبر می‌دهد: ۸۲٪ ترجیح داده‌اند که کوچ آن‌ها تحصیلات تکمیلی در روان‌شناسی یا رشته‌های مرتبط داشته باشد، ۷۸٪ ترجیح داده‌اند که کوچ آن‌ها تجربه یا شناختی از کسب‌و‌کار داشته باشد و ۲۵٪ گزارش کردند که ترجیح می‌دهند کوچ آن‌ها به عنوان یک کوچ از اعتبار و شهرتی تثبیت‌شده برخوردار باشد. (واسلیشین، ۲۰۰۳)[۵].

امروزه، چندین سازمان معتبر کوچینگ وجود دارد. در حال حاضر IAC و ICF بیش از یک دهه، بزرگ‌ترین ارائه‌دهندگان برنامه‌های اعتبارسنجی مستقل و شناخته شده در سطح جهانی هستند. «بیش از ۲۱۰۰۰ کوچ یکی از سه مورد از اعتبارنامه‌های ارائه‌شده‌ی ICF را در اختیار دارند.» (فدراسیون بین‌المللی کوچینگ، ۲۰۱۷، پاراگراف ۲). همان‌طور که ICF (2017) شرح می‌دهد، اعتبارنامه‌های ICF، گواهینامه‌های کوچینگ بسیار شناخته‌شده و معتبری در سراسر جهان هستند. رسالت برنامه‌های اعتباربخشی ICF شامل حمایت و خدمت به دریافت‌کنندگان خدمات کوچینگ، سنجیدن و تایید صلاحیت کوچ‌ها و ایجاد اشتیاق برای جست‌و‌جوی توسعه‌ی مستمر است.

در حال حاضر ICF دارای سه سطح است:

  • کوچ همراه تایید‌شده[۶]،
  • کوچ حرفه‌ای تایید صلاحیت‌شده[۷] و
  • کوچ استاد[۸].

برای دریافت هر اعتبارنامه، گذراندن تعداد ساعات مورد نیاز برای دوره‌ی آموزشی مخصوص کوچ‌ها و تجربه‌ی کوچینگ الزامی است. این برنامه حداقل استانداردها را برای اعتباربخشی کوچ‌های حرفه‌ای و نهادهای آموزش کوچ ایجاد و اجرا می‌کند؛ تضمین می‌کند که کوچ‌های شرکت‌کننده و نهادهای آموزش کوچ این حداقل استانداردها را برآورده می‌کنند و یا از آن‌ها فراتر می‌روند؛ و کوچینگ حرفه‌ای را به عنوان یک حرفه‌ی متمایز و خودگردان استحکام می‌بخشد.

اعتبارسنجی می تواند اعتبار شخص را از چند جهت افزایش دهد: «به مراجعین بالقوه اطمینان می‌دهد که شما یک کوچ با تجربه و حرفه‌ای هستید؛ نشان می‌دهد که

  • استانداردهای حرفه‌ای بالایی دارید؛
  • به اصول اخلاقی مستحکمی پایبند هستید؛
  • سطح دانش و مهارت بالایی دارید؛
  • پیشرفت حرفه‌ای مداوم را جدی می‌گیرید؛
  • شما را به عنوان یک کوچ حرفه‌ای پرورش می‌دهد تا مهارت‌های خود را ارتقا دهید.

در دستیابی به یک هدف شغلی، رضایت شخصی به ارمغان می‌آورد و تمامیت حرفه‌ی کوچینگ را در سطح بین‌المللی تقویت می‌کند.» (فدراسیون بین‌المللی کوچینگ، ۲۰۱۷).  بدیهی است که مراحل تایید صلاحیت و تعیین استانداردهای معتبر اعتباربخشی به سود حرفه‌ی کوچینگ است.

زمینه‌های کوچ-محور

جدا از استانداردهای ICF، کوچینگ حرفه‌ای همچنان در خصوص صلاحیت‌های کوچ حرفه‌ای آزاد گذاشته می‌شود. (بروتمن[۹]، لیبری[۱۰] و واسلیشین، ۱۹۹۸؛ جاج و کاول[۱۱]، ۱۹۹۷). در واقع، همان‌طور که گرانت[۱۲] (۲۰۰۷) ادعا می‌کند، در حال حاضر به طور کلی هیچ مهارت قابل قبول، قابل تشخیص و متمایزی برای کوچ‌ها وجود ندارد. در عوض، مقاله‌ی تخصصی از دیدگاه کوچ‌ها، به مهارت‌ها و ویژگی‌هایی که کوچ‌ها برای بیشترین تاثیرگذاری نیاز دارند تاکید کرده است. علاوه بر این، مباحثه‌ای ثمربخش بین کوچ‌های کارآزموده‌ی حرفه‌ای و محققان در مورد این‌که چه کسی بیشترین صلاحیت را دارد، در این مقاله یافت می‌شود. (بروتمن و همکاران، ۱۹۹۸؛ دیدریش و کیلبرگ[۱۳]، ۲۰۰۱؛ کامپا-کوکش[۱۴] و اندرسون[۱۵]، ۲۰۰۱؛ کیلبرگ، ۱۹۹۶؛ لوینسون[۱۶]، ۱۹۹۶؛ ساپوریتو[۱۷]، ۱۹۹۶؛ اسپری[۱۸]، ۱۹۹۳ ؛ توبیاس[۱۹]، ۱۹۹۶). در مرحله‌ی بعد، مهارت‌ها و ویژگی‌های کوچینگ که از طریق بازنگری یک تحقیق کوچ-محور موجود تکامل یافته است، بررسی می‌شود.

مهارت‌ها و ویژگی‌های کوچ

به گفته‌ی بروتمن و همکاران (۱۹۹۸)، کوچ‌های اجرایی به واسطه‌ی توانایی در تسهیل تغییر بی‌وقفه‌ی رفتار تعریف می‌شوند. هیئت اجرایی به منظور نمایش تغییرات در رفتار(های) موردنظر کوچ می‌شوند. این تغییر حتی در شرایط پر فشار یا استرس نیز پایدار است. رفتار جدید با درونی‌سازی بینش‌های روان‌شناختی عمیق‌تر در مورد رفتار(های) نامطلوب و کوچینگ هدفمند که بینش‌ها را به مراحل اقدام‌ عملگرایانه تبدیل می‌کند، تثبیت می‌شود. این شامل، (۱) شناسایی طرح‌های خود‌ویران‌گر ناشی از عادت و اطلاع از این‌که چگونه عناصر مغایر با طرح‌ها اثر رهبری را تضعیف می‌کند، (۲) آشکار کردن حقیقت و بینش‌های تازه درخصوص آن‌چه که مدیر اجرایی را هدایت می‌کند، (۳) تبدیل بینش‌ها به تغییر رفتاری قابل مشاهده، (۴) تمایز بین سازوکار دفاعی سالم‌ و بدوی‌تر و (۵) عملی کردن الگوی خودشکوفایی متناسب با اهداف تجاری و آرمان‌های اجرایی. می‌توان از موقعیت‌های پیچیده‌ی شامل انتقاد و سرزنش برای تسهیل تغییر تعاملی استفاده کرد. نقش کوچ اجرایی مستلزم نقدی شخصی، متمرکز و ترغیب‌کننده و به کارگیری یک فراچشم‌انداز و نیز مهار گفتگو در تعامل موقعیتی فعلی است. (بروتمن و همکاران، ۱۹۹۸). این صلاحیت‌ها برخی از نتایج مهمی را که باید در یک مداخله‌ی کوچینگ اجرایی حاصل شود ارائه می‌دهد اما فرآیند را در یک مدل یکپارچه توصیف نمی‌کند. (کورتزن پی.[۲۰]، اوستهاوزن[۲۱]، آر.، ۲۰۱۰).

طبق گفته‌ی اسپری (۲۰۰۷)، برخی از مزایای کوچ‌های برون‌سازمانی، ناشناس بودن، محرمانگی، تجربه در بسیاری از کسب‌و‌کارها، تخصص در تفاوت‌های جزیی سیاسی، احتمال کمتر ارزیابی و قضاوت، تخصص بر اساس تجربه‌ی گسترده و عینی‌تر بودن است. (اسپری، ۲۰۰۷). در یک رابطه‌ی کوچینگی، جنسیت مطرح نیست- موضوع اصلی ارتباط است. تحقیقات نشان داده است که جنسیت گاهی اوقات در کنار سن و موقعیت، یک معیار به شمار می‌رود. احتمال رفتارهای غیراخلاقی وجود دارد. هر سازمان باید اصول اخلاقی کوچینگ مخصوص به خود را به منظور مدیریت تصمیم‌گیری‌ها در مورد نحوه‌ی اختصاص کوچ‌ها برای مدیران و مدیران اجرایی ایجاد کند. ویژگی‌های دیگری که توسط بروتمن و همکاران (۱۹۹۸) تعیین شده، فردی قابل اعتماد و پذیرا بودن، راحت بودن با انواع مختلفی از افراد (از جمله مدیران ارشد)، داشتن شفقت و خلاقیت، باهوش بودن و داشتن شم میان‌فردی و سیاسی و خودشناسی درست است. (کورتزن، پی.، اوستهاوزن، آر.، ۲۰۱۰).

خدمات یک کوچ متنوع است و ممکن است شامل کمک به مدیریت استرس، برآوردن نیازهای شغلی، بهبود روابط میان‌فردی، افزایش اثربخشی سازمانی، جلوگیری از منحرف شدن مسیر شغلی، مدیریت موثرتر تغییرات، تعیین اولویت‌ها و اخذ تصمیمات دشوار باشد. (دیدریش، ۱۹۹۶؛ هال[۲۲]، ۱۹۹۹؛ ناتالی[۲۳] و دیامانته[۲۴]، ۲۰۰۵) هدف نهایی کوچینگ اغلب سود رساندن به سازمان‌ها و نیز افراد است. طبق نظر کیلبرگ (۲۰۰۴)، «تمرکز، کماکان بر این است که چگونه حتی به افرادی [مدیران اجرایی] که تا کنون نیز به میزان قابل توجهی از صلاحیت و موفقیت دست یافته‌اند کمک کنیم تا در هرآن‌چه که انجام می‌دهند بهتر شوند.» (ص ۲۰۴) به زبان ساده، مقصود کوچینگ «فراهم کردن امکان یادگیری مستمر و فزاینده در حین ارائه‌ی حمایت، تشویق و بازخورد، هم‌زمان با آزمودن رویکردهای جدید و به‌کار‌بستن رفتارهای جدید است.» (توبیاس، ۱۹۹۶، ص. ۸۷) به این ترتیب، کوچ‌ها ضمن رفع تعارض و امتناع از پذیرش تغییر، با به چالش کشیدن مدیران در راستای قابلیت‌های بالقوه‌ی ایشان به آن‌ها کمک می‌کنند. در پایان، این روند زمینه را برای یادگیری مستمر و در نهایت تغییر فراهم می‌کند.

کیلبرگ (۱۹۹۶) اصولی را از واینبرگر[۲۵] (۱۹۹۵) اتخاذ کرد که بر نتایج بخصوصی از فرایند کوچینگ متمرکز است:

  1. تنظیم توافق‌نامه‌ی میانجی‌گری،
  2.  برقراری یک رابطه‌ی کوچینگی،
  3. ایجاد و حفظ انتظارات موفقیت،
  4. فراهم کردن تجربیات تسلط و کنترل شناختی، و
  5. ارزیابی و نسبت‌دهی موفقیت‌ها و شکست‌های کوچینگ.

به منظور تبیین بیشتر این مولفه‌ها، کیلبرگ،

  • تعیین اهداف برای مشارکت کوچینگ، تضمین محرمانگی، تخمین یک تعهد زمانی و تعیین هزینه‌ها را با مولفه‌ی اول یکسان می‌داند.
  • در مولفه‌ی دوم، کیلبرگ ضرورت برقراری همبستگی و کسب تعهد را بیان می‌کند.
  • او مولفه‌ی سوم را صریحاً بسط نمی‌دهد؛ به این خاطر که ممکن است واضح تلقی شود.
  • چهارمین مولفه از فرایند کوچینگ اجرایی به گفته‌ی کیلبرگ، تسلط و کنترل شناختی است که می‌توان آن را از طریق تکنیک‌ها و روش‌های کوچینگ نظیر انعطاف‌پذیری، حل مسئله، شناسایی و درک احساسات، استفاده از بازخورد و شفاف‌سازی تا بیشترین حد امکان و آمادگی برای مواجه شدن با برون‌ریزی و دغدغه‌های اخلاق فردی نسبت به قضاوت‌های نادرست اصول اخلاق حرفه‌ای به شیوه‌ای تدبیرگرایانه، توضیح داد.
  • مولفه‌ی پنجم به گفته‌ی کیلبرگ، بازبینی کوچینگ و ارزیابی رابطه برای حصول اطمینان از اینکه به خوبی پیش می‌رود است.

موارد زیر، همان‌گونه که در تحقیق پیمایشی مشهود است، متداول‌ترین یافته‌ها در رابطه با ویژگی‌ها و مهارت‌های کوچ-محور است که به تجربیات کوچینگی حرفه‌ای موثر منتهی می‌شود. پس از بازنگری تحقیق، مهارت‌ها و ویژگی‌های کوچ-محور را می‌توان به شرح زیر خلاصه کرد:

  1. مراجع را به صورت کلی و با توجه به اثر متقابل زندگی حرفه‌ای و شخصی او کوچ می‌کند.
  2. مراجع را برای فکر کردن به ایده‌ها و دیدگاه‌های جدید به چالش می‌کشد.
  3. مراجع را نسبت به انجام وظایف مسئول می‌شناسد. نسبت به اقدامات مراجع و خلق نتایج پافشاری می‌کند.
  4. برای سنجش نیازهای رشد و توسعه‌ی مراجع با استفاده از ارزیابی‌های مرتبط، مشاهدات و مصاحبه با ذینفعان (رئیس، هم‌رده‌ها، اعضای تیم، زیردستان) رویکردی چند وجهی اتخاذ می‌کند که برای پیشرفت مراجع ضروری است.
  5. بر توانمندی‌ها و اقدامات مراجع در مسیر اهداف توسعه و پیشرفت، بلافاصله بازخورد ارائه می‌دهد.
  6. قضاوت نمی‌کند؛ از نیازها و موقعیت مراجع مراقبت و حمایت می‌کند.
  7. باعث می‌شود مراجع احساس امنیت کند و به او این امکان را می‌دهد تا در رابطه با مسائل محرمانه به کوچ اعتماد کند.
  8. با فشارها، چالش‌ها، مسئولیت‌ها و صنعتی که مراجع در آن کار می‌کند آشنایی دارد و تجربه‌ی کوچینگ را با در نظر گرفتن تمام این موارد در ذهن طراحی می‌کند.
  9. فوراً مشارکت را آغاز و مسائل بنیادی رشد و توسعه را به سرعت شناسایی می‌کند. به مراجع کمک می‌کند تا از شکاف بین قصد و هدف خود و تاثیری که بر دیگران دارد آگاه شود.
  10. بیشتر از آن‌که صحبت کند، گوش می‌دهد.
  11. سوالات مرتبط و کاوش‌گرانه می‌پرسد و مراجع را ترغیب می‌کند تا افکار و ایده‌های خود را پردازش کند.
  12. تجربه‌ی کوچینگ را پیرامون اهداف و دستور‌کار رشد و توسعه‌ی مراجع بنا می‌کند.
  13. با به رسمیت شناختن دستاوردهای مراجع در زمانی که تمرکز خود را از دست می‌دهد یا دلسرد می‌شود به او انگیزه می‌دهد.
  14. هدف کوچینگ و نتایج/منافع مورد نظر را به مراجع یادآوری می‌کند.
  15. نسبت به سبک، ترجیحات و احساسات خود آگاه می‌ماند و اجازه نمی‌دهد بر فرایند کوچینگ اثر بگذارد.
  16. رفتارها و توانمندی‌هایی که مراجع برای پیشرفت نیاز دارد را مدل‌سازی می‌کند.
  17. ایده ها و استراتژی‌های کاربردی را در اختیار مراجع قرار می‌دهد تا به اجرا درآورد.
  18. مطلع و به روز است و فعالیت‌ها، تمرین‌ها، ابزارها، نظریه‌ها و مدل‌های مفهومی را به درستی در جهت کمک به توسعه‌ی مراجع به کار می‌گیرد.
  19. به مراجع کمک می‌کند تا وظایف و اهداف شفاف کوتاه‌مدت و بلندمدت رشد و توسعه را تشخیص دهد و تعیین کند.
  20. قابل اعتماد است و به آن‌چه وعده داده بود عمل می‌کند.
  21. در تجارت، سازمان‌ها، مفاهیم اقتصادی و مسائل مربوط به مدیریت و رهبری سررشته دارد.
  22. هوشیار است، به راحتی در دسترس است و به آن‌چه که وعده داده بود عمل می‌کند. برای رساندن مراجع به شرایط و اهداف متغیر خود انعطاف به خرج می‌دهد.
  23. دارای طیف گسترده‌ای از تجربه‌ی آموزشی و کوچینگی در زمینه‌های مختلف و در کار با متخصصان در مسیرهای گوناگون پیشرفت شغلی است.
  24. در جلسات کوچینگ، مراجع همواره با نگرشی دوستانه، خوش‌بین و مثبت حاضر می‌شود.

(بروتمن و همکاران، ۱۹۹۸؛ دیدریش و کیلبرگ، ۲۰۰۱؛ کامپا-کوکش و اندرسون، ۲۰۰۱؛ کیلبرگ، ۱۹۹۶؛ لوینسون، ۱۹۹۶؛ ساپوریتو، ۱۹۹۶؛ اسپری، ۱۹۹۳؛ توبیاس، ۱۹۹۶٫)

زمینه‌های مراجع-محور

مطالعات متعددی نیز از دیدگاه مراجع در مورد این‌که چرا شرکت در کوچینگ حرفه‌ای را انتخاب می‌کنند، انجام شده است. (هال، ۱۹۹۹). حتی قابل توجه‌تر و در حال حاضر پرمایه‌تر در این مقاله، افزایش مطالعات اثربخشی، مجدداً از منظر مراجع، است که به دنبال درک مزایا و/یا نتایج تجربه‌ی کوچینگ حرفه‌ای هستند. (کامپا-کوکش و اندرسون، ۲۰۱۰؛ مک‌گاورن[۲۶]، ۲۰۰۱؛ واسلیشین، ۲۰۰۳).

با وجود این تمرکز تجربی بر مراجع، در مورد مسئولیت‌ها، انگیزه‌ها، ویژگی‌ها و سایر توانمندی‌هایی که اثربخشی تجربه‌ی کوچینگ حرفه‌ای را تحت تاثیر قرار می‌دهد، اطلاعات کمی وجود دارد. در نتیجه، فهرست ویژگی‌های مراجع به طرز قابل توجهی کوتاه‌تر از جمع‌بندی مهارت‌ها و ویژگی‌های کوچ-محور است. این فهرست ویژگی‌های مراجع با جدیدترین مطالعات آغاز می‌شود و به ترتیب زمان وقوع به عقب بازمی‌گردد. چندین مطالعه‌ی جدا تنها یک شایستگی را شرح داده بودند و در آن مواقع به عنوان راهی برای جمع‌آوری یافته‌ها در کنار مطالعات مختلف از سال‌های دیگر قرار گرفتند. به همین ترتیب بسیاری از محققان ضرورت شناسایی و تعیین اهداف توسعه‌ای شفاف برای مراجع را بیان کردند. (هال ، ۱۹۹۹).

استیونز[۲۷] (۲۰۰۵) در پژوهش خود ویژگی‌های مراجع-محور را به صورتی که در ادامه می‌آید تعریف کرده است:

  1. حضور کامل در هر جلسه‌ی کوچینگ.
  2. حفظ قرارها و تعهدات. پشتکار در کامل کردن تکالیف تعیین‌شده.
  3. تمرین مهارت‌ها و رفتارهای جدید مورد نیاز برای پیشرفت.
  4. ایفای نقش فعال در مشارکت دادن تمام ذینفعان (حامیان و غیر حامیان) در فرایند بازخورد برای اطمینان از این‌که یک نمای کامل و واقعی از نحوه‌ی شناخت دیگران نسبت به آن‌ها دریافت می‌کنند.
  5. اعتماد به انگیزه‌های رییس و سازمان برای ثبت نام آن‌ها در کوچینگ.
  6. انتخاب نگرش کوچینگ حرفه‌ای به عنوان فرصتی برای بهره بردن.
  7. پایان دادن به بازتاب و سعی بر به رسمیت شناختن تلاش‌ها و تجلیل از موفقیت‌های آن‌ها در طول مسیر.
  8. ریسک پذیری و انجام هر کاری که برای ایجاد تغییرات لازم است.

استیونز (۲۰۰۵) پایبندی را به عنوان یک ویژگی مراجع-محور شرح داد که منجر به کوچینگ حرفه‌ای موثر می‌شود. طبق نظر استیونز (۲۰۰۵)، عبارت «پایبندی» از روان‌شناسی بالینی گرفته شده و به «تمایل مراجع برای مشارکت و متمرکز ماندن در درمان اشاره دارد. وقتی در کوچینگ به کار بسته شود، مراجع با این عقیده که بهره خواهد برد و با کوچ و فرایند تعامل خواهد کرد، وارد مشارکت کوچینگ می‌شود» (ص ۸۵). تاکید استیونز بر پایبندی توسط تحقیق گسترده‌ی گلدسمیت[۲۸] (۲۰۱۲)، پشتیبانی می‌شود؛ در حالی که دوشارم[۲۹] (۲۰۰۴) بیان می‌کند «این یک الزام اکید در فرایند کوچینگ است که آن‌هایی که وارد یک رابطه با یک کوچ حرفه‌ای می‌شوند، متعهد به رابطه هستند و با فرمت و فرایند احساس راحتی می‌کنند» (ص ۱۳۰). مک‌گاورن (۲۰۰۱) به ضرورت تعیین داوطلبانه‌ی اهداف کوچینگ و تعهد داشتن به آن‌ها از سوی مراجعین می‌پردازد.

بوش[۳۰] (۲۰۰۴) در تحقیق خود چندین یافته‌ی مراجع-محور را ارائه داد که در افزایش اثربخشی تجربه‌ی کوچینگ حرفه‌ای نقش محوری داشت:

  • داشتن انتظارات واقع‌بینانه نسبت به آن‌چه در واقع قادر به انجام رساندن/ به دست آوردن هستند.
  • دقت در عدم تلاش برای ایجاد تغییر یا بهبود در زمینه‌های مختلف به طور هم‌زمان.
  • «کوچ‌پذیر» بودن و پذیرا در برابر بازخورد کوچ خود.
  • در نظر گرفتن ایده‌ها، تاثیر و دیدگاه کوچ نسبت به مسائل عملکردی و رفتاری خود.
  • تقسیم‌بندی اهداف توسعه‌ای خود به مراحل مشخص و قابل اندازه‌گیری و کار بر روی آن‌ها.
  • نگه داشتن تمرکز بر اهداف توسعه‌ای خود و جلوگیری از منحرف شدن توسط سایر «بحران‌ها» و عوامل انحراف حواس سازمانی.
  • وقت گذاشتن و تلاش برای از پیش شفاف ساختن نیاز/ خواسته‌ی خود از تجربه‌ی کوچینگ و تنظیم اهداف توسعه‌ای شفاف.

 

بوش (۲۰۰۴) یافته‌های خود را این‌چنین خلاصه و بیان کرد: «مراجع با خود، انگیزه، تمایل به کوچ شدن، پذیرا بودن نسبت به فرایند، و تعهد به انجام کار به همراه می‌آورد.» (ص xi)

استوسینسکی[۳۱] (۲۰۰۱) چندین ویژگی مراجع-محور دیگر را که بر اثربخشی تجربه‌ی کوچینگ اجرایی تاثیر می‌گذارد شناسایی کرد:

  1. متعهد به کوچینگ و انجام وظایف (اختصاص وقت برای فرایند، انجام تکالیف، پیگیری و تمرین مهارت‌ها و رفتارهای جدید.)
  2. سالم و بالغ (مراجع به اندازه‌ی کافی از نظر روان‌شناختی برای مشارکت در این فرایند بالغ و سالم است.)
  3. آماده برای یادگیری/توسعه (انگیزه/سائق مراجع برای یادگیری؛ وجود پتانسیل پیشرفت و رفع مسائل؛ پذیرا بودن نسبت به بازخوردها و توانایی بررسی مسائل مربوط به عملکرد از زاویه دیدی متفاوت؛ پذیرا بودن در برابر اعمال نفوذ و کمک کوچ.)
  4. قادر به شفاف‌سازی/تعیین اهداف کوچینگ (مراجع قادر است نیاز/خواسته‌ی خود از کوچینگ را از پیش شفاف‌سازی کند؛ قادر است اهداف توسعه‌ای واضح تعیین کند.)

روش تحقیق مهارت‌های کوچ و میزان اثربخشی کوچینگ حرفه‌ای

در این پژوهش از یک طرح تحقیق پیمایشی برای تعیین صلاحیت‌هایی که در اغلب مواقع هم از منظر کوچ و هم مراجع به تجربه‌ی کوچینگ موثر منتهی می‌شود، استفاده شده است.

صلاحیت‌های مطرح شده در بازنگری مقاله که منجر به اثربخشی می‌شوند اساس این پژوهش است. این پژوهش بر صلاحیت‌های مشهود در یافته‌های تحقیق کیفی بوش (۲۰۰۴) (صلاحیت‌های کوچ و مراجع) که منجر به اثربخشی کوچینگ اجرایی و صلاحیت‌های اصلی فدراسیون بین‌المللی کوچینگ می‌شود، متمرکز شد. (برای کوچ) (ص ۱۵۵)

سوال بنیادی تحقیق که این پژوهش را هدایت کرد این بود «چه صلاحیت به‌خصوصی در کوچینگ اجرایی منجر به موثرترین تجربه‌ی کوچینگ می‌شود و صلاحیت‌های بیشتر مورد استناد قرار گرفته که به اثربخشی همه‌جانبه‌ی کوچینگ از دیدگاه کوچ کمک می‌کنند؟» دومین سوال تحقیق این بود که «چه رابطه‌ای بین میزان اثربخشی کوچینگ اجرایی و صلاحیت‌های کوچینگ اجرایی وجود دارد؟»

طرح تحقیق

در این پژوهش از یک نظرسنجی برای تفسیر رایج‌ترین صلاحیت‌هایی که از دیدگاه کوچ و مراجع به اثربخشی در کوچینگ اجرایی منتهی می‌شود، استفاده شد. نظرسنجی‌ها و پرسش‌نامه‌های ساختارمند از بین پرکاربردترین روش‌های جمع‌آوری داده در بطن طرح تحقیق کمی قرار گرفت و در این پژوهش به کار گرفته شد. (گریف[۳۲]، ۲۰۰۷) یک نظرسنجی ساختارمند مبتنی بر اینترنت برای توصیف این‌که کدام صلاحیت‌های کوچینگ اجرایی در اغلب مواقع منجر به تجربیات موثر کوچینگ می شود، مورد استفاده قرار گرفت. سوالات بسته‌ی مقیاس لیکرت[۳۳] و پاسخ‌های انتخاب اجباری پیرامون صلاحیت‌های مبتنی بر تحقیق شکل گرفت. این صلاحیت‌ها بر اساس یافته‌های این پژوهش و همچنین صلاحیت‌های اصلی ICF/صلاحیت‌های کوچینگ بودند.

صلاحیت‌های کوچ-محور توجه زیادی را از سوی محققین به خود جلب کرده است؛ در حالی که اطلاعات بسیار کمی در مورد صلاحیت‌های مراجع-محور و زمینه-محور وجود دارد. در نتیجه، گزینه‌های پاسخ به نظرسنجی از پیش تعیین شده و به عنوان یک فهرست قیاسی کوچ-محور، مراجع-محور، و زمینه-محور ارائه شد.

از شرکت‌کنندگان در تحقیق خواسته شد تا اثربخشی تجربه‌ی کوچینگ را به واسطه‌ی مقیاس ۶ سطحی لیکرت ارزیابی کنند و همچنین از طریق روش انتخاب اجباری از آن‌ها خواسته شد از بین صلاحیت‌های متعدد انتخاب کنند. علاوه بر این، این پژوهش یک سوال باز کیفی که در مقیاس انتخاب اجباری وجود نداشت را با هدف بیرون کشیدن دیدگاه‌های مربوط به سایر صلاحیت‌ها که به اعتقاد شرکت‌کننده، به اثربخشی کوچینگ منتهی می‌شد در نظر گرفت. این سوال امکان بازخورد بیشتر که در نظرسنجی پیش‌بینی نشده بود را از سوی هر یک از شرکت‌کنندگان در تحقیق ایجاد کرد.

نتایج این بررسی امکان داد تا صلاحیت‌های مشخصی نام‌گذاری و سپس در سه حیطه طبقه‌بندی شوند: حیطه‌های صلاحیت کوچ-محور، مراجع-محور و زمینه-محور. این طبقه بندی به نوبه‌ی خود به مجموع صلاحیت‌های ضروری برای اثربخشی در کوچینگ از دیدگاه مراجع منتهی شد. این پرسش‌نامه‌های اثربخشی، از جمله ایمیل دعوت‌نامه و فرم رضایت‌نامه، به محض تکمیل، بررسی شدند. ایمیل دعوت‌نامه، فرم رضایت‌نامه‌ی مطالعه‌ی تحقیقاتی، و پرسش‌نامه‌ی اثربخشی به شکل پیوست در این پژوهش قرار داده شده‌اند.

طرح نمونه‌گیری

در این پژوهش از روش نمونه‌گیری در دسترس بر مبنای قابلیت دسترسی و سهولت جمع‌آوری داده که پاسخ‌دهندگان به صورت خودخواسته برای مشارکت انتخاب کردند، استفاده شد. به عنوان یک عضو فعلی فدراسیون بین‌المللی کوچینگ، دسترسی من به اعضای ICF توسط هیئت مدیره‌ی ICF تسهیل شد.

معیارهای زیر برای کیفیت‌سنجی نمونه برای این پژوهش استفاده شد:

  1. تمام پاسخ‌دهندگان به خواست خود در آن‌چه که در مورد اثربخشی کوچینگ اجرایی شناخته شده است، مشارکت کردند.
  2. تمام پاسخ‌دهندگان از بانک اطلاعاتی اعضای فدراسیون بین‌المللی کوچینگ مورد دسترسی قرار گرفتند. این بانک اطلاعاتی هزاران عضو ICF را در خود جای داده است.
  3. سپس کوچ‌های عضو ICF نظرسنجی مراجع را برای مراجعین مورد نظر خود ارسال کردند.
  4. تمام مراجعین پاسخ‌دهنده، مراجعین فعلی یا سابق کوچ‌های عضو ICF بودند. (مراجعین در برخی از انواع کوچینگ اجرایی شرکت کرده‌اند.)

کل جامعه‌ی نمونه ۱۵۷ کوچ و ۷۰ نفر مراجعین آن‌ها بودند.

 

روش‌های گردآوری داده

پایگاه داده‌ی ICF هزاران کوچ که اعضای فدراسیون بین‌المللی کوچینگ هستند را در بر دارد و رصد می‌کند. از این پایگاه داده برای ارسال نظرسنجی اثربخشی کوچ به تمام اعضای ICF استفاده شد. از شرکت‌کنندگان در تحقیق دعوت شد از طریق نظرسنجی ایمیلی در این پژوهش شرکت کنند. ایمیل دعوت‌نامه به عنوان اولین رابط ارائه شد و در خصوص هدف مطالعه‌ی تحقیقاتی، اطلاعات زمینه‌ای در مورد دانشگاه بندیکتین[۳۴] ، نحوه‌ی تماس با محقق و رئیس کمیته‌ی او و لینک الکترونیک به نظرسنجی آنلاین اطلاعاتی فراهم کرد.

پلتفرم نظرسنجی آنلاین سروی‌مانکی[۳۵] بر حسب نیاز این پژوهش تغییر داده شد. به محض کلیک کردن لینک الکترونیکی در ایمیل دعوت‌نامه، شرکت‌کنندگان به صفحه‌ی خوش‌آمدگویی نظرسنجی سروی‌مانکی هدایت شدند. سپس شرکت‌کنندگان در تحقیق از طریق ساختار نظرسنجی صفحه به صفحه که می‌بایست تمام سوالات هر صفحه را پیش از حرکت به صفحه‌ی بعدی نظرسنجی پاسخ می‌دادند، پیش می‌رفتند. نظرسنجی با صفحه‌ی رضایت اولیه آغاز شد که پاسخ‌دهندگان می‌بایست با انتخاب گزینه‌ها تایید می‌کردند که شروط را مطالعه کرده و با معیارهای نمونه‌ی پژوهش مطابقت دارند. سوالات نظرسنجی به محض اتمام فرم رضایت‌نامه و پس از تکمیل چند سوال مربوط به اطلاعات جمعیت‌شناختی به شرکت‌کنندگان در تحقیق ارائه شد. تمام داده‌های نظرسنجی تا زمان تکمیل پژوهش جمع‌آوری و در وب‌سایت سروی‌مانکی ذخیره شد. سپس داده‌ها به کامپیوتر محقق انتقال داده شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها پس از پایان بارگیری داده‌های نظرسنجی آغاز شد.

ابزار دقیق

نظرسنجی‌های آنلاین با ۴ سوال که برای تضمین رضایت شرکت‌کنندگان طرح شده بود و به دنبال آن ۹ سوال اختصاصی جمعیت‌شناختی، آغاز شد. اولین سوال جامع در نظرسنجی به منظور تعیین میزان تاثیر تجربه‌ی کوچینگ اجرایی از دیدگاه پاسخ‌دهندگان (هم به عنوان مراجع و هم کوچ که به صورت جداگانه سنجش می‌شد) طرح شده بود. سه بخش نظرسنجی بعدی، شامل ۶ سوال اختصاصی مربوط به صلاحیت بود که در هر یک از حیطه‌های مربوط به صلاحیت کوچینگ قرار گرفت و با صلاحیت‌های کوچ آغاز و سپس در ادامه به صلاحیت‌های مراجع منتهی شد. این صلاحیت‌ها در بخش ۲ بازنگری مقاله مشخص شده بودند. در این نظرسنجی ابتدا از مقیاس ساختارمند ۶ سطحی لیکرت برای تعیین میزان اثربخشی تجربه‌ی کوچینگ استفاده شد. مقیاس ۶ سطحی زیر برای سوق دادن پاسخ‌دهندگان به هر دو سوی طیف استفاده شد:

۱= بسیار بی‌اثر

۲= بی‌اثر

۳= نسبتاً بی‌اثر

۴= نسبتاً موثر

۵= موثر

۶= بسیار موثر

به محض پاسخ‌گویی به سوال میزان اثربخشی، شرکت‌کنندگان سپس «مجبور» شدند (روش انتخاب اجباری) ۷ صلاحیت برتر از بین مجموع کل صلاحیت‌ها که بیشتر از همه در اثربخشی هر حیطه‌ی صلاحیت نقش داشته‌اند را انتخاب کنند. شرکت‌کنندگان بر مبنای تشخیص خود در رابطه با تعیین میزان اثربخشی کوچینگ از ۱-۳ یا ۴-۶ به یکی از دو سوال ممکن برای تعیین ۷ صلاحیت برتر از میان حیطه‌های صلاحیت پاسخ دادند. وقتی شرکت‌کنندگان تجربه‌ی کوچینگ را به عنوان «نسبتاً موثر»، «موثر» یا «بسیار موثر» (درجه‌های ۴-۶) تشخیص دادند، از آن‌ها خواسته شد تا درست همان‌گونه که کوچینگ را تجربه کردند تمام صلاحیت‌ها را ارزیابی کنند. هنگامی که شرکت‌کنندگان تجربه‌ی کوچینگ خود را به عنوان «نسبتاً بی‌اثر»، «بی‌اثر» یا «خیلی بی‌اثر» تشخیص دادند (درجه‌های ۱ تا ۳)، از آن‌ها خواسته شد تا تمام صلاحیت‌ها را بر اساس آن‌چه آن‌ها معتقد بودند می‌تواند به یک تجربه‌ی‌ موثرتر منجر شود ارزیابی کنند. به محض انتخاب ۷ صلاحیت برتر در بطن هر حیطه‌ی صلاحیت، شرکت‌کنندگان به صفحه‌ای هدایت شدند که ۷ صلاحیتی که انتخاب کردند را نشان می‌داد؛ در این مرحله از آن‌ها خواسته می‌شد تا ۷ صلاحیت برتر منتخب خود را رتبه‌بندی کنند. این مرحله‌ی مضاعف در این فرایند یک سطح داده‌ی کلیدی دیگر و امکان ایجاد یک «شاخص اهمیت» در طی تجزیه و تحلیل را فراهم کرد. پس از سوال رتبه‌بندی، از شرکت‌کنندگان خواسته شد که صلاحیت‌های «دیگر» را که به اثربخشی کوچینگ خود آن‌ها منتهی شد اما در بین گزینه‌های پیش‌فرض نظرسنجی وجود نداشت به صورت نوشتاری مشخص کنند. این بخش، امکان پدیدار شدن صلاحیت‌های جدیدی را فراهم کرد که در بازنگری مقاله مشهود نبود.

این نظرسنجی متشکل از ۲۳ سوال از جمله سوال‌های جمعیت‌شناختی و رضایت‌نامه بود. شرکت‌کنندگان در تحقیق نسبت به طول نظرسنجی حساس هستند، (جابر[۳۶]، ۱۹۹۶) و مطالعات نشان می‌دهد که طول نظرسنجی کوتاه‌تر باعث افزایش نرخ پاسخ می‌شود.

روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها

اس‌پی‌اس‌اس[۳۷] (بسته آماری برای علوم اجتماعی) برای مدیریت آمار‌ توصیفی حاصل از پرسش‌نامه‌ی اثربخشی کوچینگ مورد استفاده قرار گرفت. گزینه‌های تجزیه و تحلیل داده‌های استفاده شده در این پژوهش، توزیع فراوانی و شاخص‌های گرایش مرکزی (میانگین، نما، میانه) و تغییرپذیری را شامل می‌شود. تعداد دفعات و درصدهای کلی به دست آمده از انتخاب متغیرهای جمعیت‌شناختی مشخص به همراه تعداد دفعات انتخاب صلاحیت‌های کوچینگ در هر یک از حیطه‌های صلاحیت (کوچ، مراجع، و سازمان/زمینه) در جدول توزیع فراوانی ارائه شد. میانگین (شاخص گرایش مرکزی و میانگین عددی و نقطه‌ی میانی داده‌ها) به منظور نشان دادن متوسط رتبه‌ی هر یک از صلاحیت‌های نظرسنجی محاسبه شد. این محاسبه در ایجاد «رتبه‌بندی اهمیت» برای هر یک از صلاحیت‌ها نسبت به تکرار دفعات انتخاب آن‌ها حائز اهمیت بود.

آزمون مربع کای پیرسون[۳۸] نیز به منظور تعیین امکان وجود رابطه بین صلاحیت‌های کوچینگ و اطلاعات جمعیت‌شناختی و همچنین سطوح بالا و پایین اثربخشی کوچینگ، محاسبه شد. آزمون مربع کای پیرسون فراوانی‌های مشاهده شده در یک گروه معین را با فراوانی‌هایی که می‌توان انتظار داشت به صورت تصادفی در آن طبقه‌بندی‌ها به دست آید، مقایسه می‌کند. (فیلد[۳۹]، ۲۰۰۵) توزیع فراوانی، رتبه‌ی میانگین ​​و نتایج مربع کای به صورت تصویری و به شکل جدول در این پژوهش نشان داده شده است.

مسائل اخلاقی

به شرکت‌کنندگان دعوت شده در تحقیق اطلاع داده شد که حضورشان کاملاً داوطلبانه است. به شرکت‌کنندگان گفته شد که این تحقیق برای پایان‌نامه در حال انجام بود و نتایج آن به منظور پایه‌گذاری شالوده‌ای مستحکم‌تر برای آن‌چه منجر به کوچینگ اجرایی موثر از دیدگاه مراجع می‌شود، مورد استفاده قرار خواهد گرفت. همچنین به آن‌ها اعلام شد که تکمیل پرسش‌نامه‌ی نظرسنجی اثربخشی کوچینگ اجرایی به منزله‌ی رضایتشان برای شرکت در این تحقیق در نظر گرفته می‌شود.

این پژوهش با استفاده از تضمین‌های دادرسی استاندارد و ملاحظات اخلاقی الزامی هیئت بررسی نهادی بندیکتین[۴۰] طراحی شده است. تضمین‌های دادرسی دقیقی به منظور حفظ محرمانگی اطلاعات شرکت‌کنندگان ایجاد شد. به ویژه، نه نام و نه آدرس شرکت‌کنندگان در این پژوهش درخواست نشد و تمام پاسخ‌ها ناشناس بودند. تمام داده‌های جمع‌آوری شده از وب‌سایت سروی‌مانکی به کامپیوتر با دسترسی محدود محقق منتقل شدند. بنابراین و با توجه به تضمین‌های دادرسی متعدد، ریسک شرکت‌کنندگان در تمام مدت پژوهش، پایین در نظر گرفته شد و بر این اساس شرکت‌کنندگان نمی‌بایست در معرض هیچ‌گونه نگرانی در حین تکمیل نظرسنجی قرار گرفته باشند.

علاوه بر این، نتایج این پژوهش ممکن است به نفع شرکت‌کنندگانی باشد که نسخه‌ی نهایی نتایج پژوهش را مطالعه کردند. شرکت‌کنندگان در پژوهش ممکن است نسبت به تجربه‌ی کوچینگ خود و تغییراتی که با مطالعه‌ی نتایج پژوهش ایجاد کردند آگاهی بیشتری به دست آورند و این آگاهی ممکن است به آن‌ها این امکان را بدهد که اهداف توسعه‌ای جدیدی برای خود ایجاد و پیوندی دوباره با آن‌ها برقرار کنند.

نتایج پژوهش مهارت‌های کوچ و میزان اثربخشی کوچینگ حرفه‌ای

از آن‌جا که اکثریت پاسخ‌دهندگان نظرسنجی کار در صنایع آموزشی (۳۱٫۲%)، تولید (۷٫۶%)، غیر انتفاعی (۵٫۷%)، مراقبت‌های بهداشتی (۵٫۷%) و فناوری (۵٫۷%) را تعیین کردند، ۱۹ بخش صنعتی در میان نتایج پاسخ نمایان شد. حدود ۷۳٫۲% از پاسخ‌دهندگان در سطوح سازمانی مدیریت اجرایی، رده‌های مدیریت متوسط به عالی یا میانی و ۴۸٫۴%. از تمام پاسخ‌دهندگان بیش از ۵ سال به کوچینگ اشتغال داشته‌اند. بهبود مهارت‌های رهبری (۴۲٫۷%) و پس از آن توسعه‌ی حرفه‌ای (۲۲٫۹%) از بین تمام پاسخ‌ها به عنوان مهم‌ترین دلایل جست‌و‌جو و مشارکت مراجعین در کوچینگ اجرایی به شمار می‌رود. ۱۲۶ نفر (۸۰%) نشان دادند که ۴۰۰ ساعت تجربه‌ی کوچینگ اجرایی دارند. اکثر پاسخ‌دهندگان اظهار داشتند که مراجعین آن‌ها هر دو ماه یک بار در کوچینگ اجرایی شرکت کرده‌اند (۶۵%). «نژاد هند و اروپایی» اغلب به عنوان یک شناسه‌ی قومی/فرهنگی انتخاب شده بود (۴۲%). ایالات متحده توسط ۵۲ نفر (۳۲٫۵%)، پس از آن انگلستان (۱۷٫۲%) و کانادا (۹٫۶%) به عنوان کشور مبدا انتخاب شده بود.

اولین سوال نظرسنجی به دنبال تعیین میزانی بود که هر پاسخ‌دهنده اعتقاد داشت در تجربه‌ی‌ کوچینگ او موثر بوده است. ۹۱ نفر از مجموع ۱۵۷ پاسخ‌دهنده، تجربه‌ی کوچینگ اجرایی خود را به عنوان «بسیار موثر» و ۴۵ شرکت‌کننده (۵۵٫۰%)، تجربه‌ی کوچینگ خود را به عنوان «موثر» تعیین کردند؛ ۱۵ نفر (۹٫۶%) معتقد بودند که تجربه‌ی کوچینگ آن‌ها در رده‌ی «نسبتاً موثر» قرار می‌گیرد؛ و ۶ نفر (۳٫۸٪) «بسیار بی‌اثر» را انتخاب کردند.

سوال بنیادی این پژوهش، «پراستنادترین صلاحیت‌هایی که در اثربخشی تجربه‌ی کوچینگ اجرایی نقش دارند کدامند؟»، هفت مورد از پراستنادترین صلاحیت‌ها در تمام حیطه‌های صلاحیت (کوچ و مراجع) را ارائه داد. نتایج این صلاحیت‌های برتر برای مقایسه‌ی آسان‌تر در جدول ۱ نشان داده شده است.

 

جدول ۱: ۷ مورد از پراستنادترین صلاحیت‌ها در هر یک از حیطه‌های صلاحیت

ویژگی‌های کوچ (۷ مورد برتر بر حسب فراوانی و درصد) ویژگی های مراجع (۷ مورد برتر بر حسب

فراوانی و درصد)

سوالات مرتبط و کاوش‌گرانه می‌پرسد و مراجع را برای پردازش افکار و ایده‌های خود ترغیب می‌کند. (۷۵٫۵%، ۱۱۴=n) حضور کامل در تمام جلسه‌های کوچینگ. (۷۷٫۵%، ۱۱۷=n)
باعث می‌شود مراجع احساس امنیت کند و به او این امکان را می‌دهد که در مورد مسائل محرمانه به کوچ اعتماد کند. (۷۵٫۵%، ۱۱۴=n) وقت گذاشتن و تلاش برای از پیش شفاف ساختن نیاز/ خواسته‌ی خود از تجربه‌ی کوچینگ و تنظیم اهداف توسعه‌ای شفاف. (۷۹٫۵%، ۱۲۰=n)
مراجع را برای فکر کردن به ایده‌ها و دیدگاه‌های جدید به چالش می‌کشد. (۶۹٫۵%، ۱۰۵=n) ریسک پذیری و انجام هر کاری که برای ایجاد تغییرات لازم است. (۷۳٫۵%، ۱۱=n)
مراجع را به صورت کلی و با توجه به اثر متقابل زندگی حرفه‌ای و شخصی او کوچ می‌کند. (۶۳٫۶%، ۹۶=n) تمرین مهارت‌ها و رفتارهای جدید مورد نیاز برای پیشرفت. (۶۵٫۶%، ۹۹=n)
مراجع را نسبت به انجام وظایف مسئول می‌شناسد. نسبت به اقدامات مراجع و خلق نتایج پافشاری می‌کند. (۶۳٫۶%، ۷۸=n) تقسیم‌بندی اهداف توسعه‌ای خود به مراحل مشخص و قابل اندازه‌گیری و کار بر روی آن‌ها. (۶۱٫۶%، ۹۳=n)
قضاوت نمی‌کند؛ از نیازها و موقعیت مراجع مراقبت و حمایت می‌کند. (۵۱٫۷%، ۷۸=n) «کوچ‌پذیر» بودن و پذیرا در برابر بازخورد کوچ خود. در نظر گرفتن ایده‌ها، تاثیر و دیدگاه کوچ نسبت به مسائل عملکردی و رفتاری خود. (۶۱٫۶%، ۹۳=n)
به مراجع کمک می‌کند تا وظایف و اهداف شفاف کوتاه‌مدت و بلندمدت رشد و توسعه را تشخیص دهد و تعیین کند. (۴۹٫۷%، ۷۵=n) پایان دادن به بازتاب و سعی بر به رسمیت شناختن تلاش‌ها و تجلیل از موفقیت‌های آن‌ها در طول مسیر. (۴۱٫۷%، ۶۳=n)

 

مدل اثربخشی ویژگی‌های کوچینگ

تصویر ۱ مدل اثربخشی کوچینگ را که در نتیجه‌ی پژوهش مهارت‌های کوچ و میزان اثربخشی کوچینگ حرفه‌ای به وجود آمده، ارائه می‌دهد (بویسن-روتلی[۴۱]، ۲۰۱۲). این تصویر تمام ۷ مهارت و صلاحیت برتر کوچ و مراجع را برمی‌شمارد.

تصویر ۱: مدل اثربخشی کوچینگ (بویسن-روتلی، ۲۰۱۲، ص ۱۲۲)

 

۱٫ سوالات مرتبط و کاوش‌گرانه می‌پرسد و مراجع را برای پردازش افکار و ایده‌های خود ترغیب می‌کند.

۲٫ باعث می‌شود مراجع احساس امنیت کند و به او این امکان را می‌دهد که در مورد مسائل محرمانه به کوچ اعتماد کند.

۳٫ مراجع را برای فکر کردن به ایده‌ها و دیدگاه‌های جدید به چالش می‌کشد.

۴٫ مراجع را به صورت کلی و با توجه به اثر متقابل زندگی حرفه‌ای و شخصی او کوچ می‌کند.

۵٫ مراجع را نسبت به انجام وظایف مسئول می‌شناسد. نسبت به اقدامات مراجع و خلق نتایج پافشاری می‌کند.

۶٫ قضاوت نمی‌کند؛ از نیازها و موقعیت مراجع مراقبت و حمایت می‌کند.

۷٫ به مراجع کمک می‌کند تا وظایف و اهداف شفاف کوتاه‌مدت و بلندمدت رشد و توسعه را تشخیص دهد و تعیین کند.

 

۱٫  حضور کامل در تمام جلسه‌های کوچینگ.

۲٫ وقت گذاشتن و تلاش برای از پیش شفاف ساختن نیاز/ خواسته‌ی خود از تجربه‌ی کوچینگ و تنظیم اهداف توسعه‌ای شفاف.

۳٫ ریسک پذیری و انجام هر کاری که برای ایجاد تغییرات لازم است.

۴٫ تمرین مهارت‌ها و رفتارهای جدید مورد نیاز برای پیشرفت.

۵٫ تقسیم‌بندی اهداف توسعه‌ای خود به مراحل مشخص و قابل اندازه‌گیری و کار بر روی آن‌ها.

۶٫ «کوچ‌پذیر» بودن و پذیرا در برابر بازخورد کوچ خود. در نظر گرفتن ایده‌ها، تاثیر و دیدگاه کوچ نسبت به مسائل عملکردی و رفتاری خود.

۷٫ پایان دادن به بازتاب و سعی بر به رسمیت شناختن تلاش‌ها و تجلیل از موفقیت‌های آن‌ها در طول مسیر.

 

          ویژگی‌های کوچ                                         ویژگی‌های مراجع 

 

مطابقت با صلاحیت‌های اصلی

بین این مهارت‌های کوچینگ و صلاحیت‌های اصلی ICF هم‌خوانی کامل وجود دارد که می‌توان در جدول ۲ مشاهده کرد.

مطابقت بین صلاحیت‌های اصلی ICF و مهارت‌هایی که بخشی از مدل اثربخشی کوچینگ هستند، واضح است. این مهارت‌های جانبی با ۱۱ صلاحیت اصلی در تضاد نیستند، بلکه آن‌ها را تکمیل و عمیقاً از آن‌ها پشتیبانی می‌کنند.

 

جدول ۲: مطابقت صلاحیت‌های اصلی ICF با مهارت‌های مدل اثربخشی کوچینگ

مدل اثربخشی کوچینگ صلاحیت‌های اصلی ICF
سوالات مرتبط و کاوش‌گرانه می‌پرسد و مراجع را برای پردازش افکار و ایده‌های خود ترغیب می‌کند. پرسش‌گری قدرتمند
باعث می‌شود مراجع احساس امنیت کند و به او این امکان را می‌دهد که در مورد مسائل محرمانه به کوچ اعتماد کند. برقراری اعتماد و صمیمیت با مراجع

 

رعایت دستورالعمل‌های اخلاقی و استانداردهای حرفه‌ای

مراجع را برای فکر کردن به ایده‌ها و دیدگاه‌های جدید به چالش می‌کشد. ارتباط صریح و صادقانه
مراجع را به صورت کلی و با توجه به اثر متقابل زندگی حرفه‌ای و شخصی او کوچ می‌کند. تنظیم توافق‌نامه‌ی کوچینگ
مراجع را نسبت به انجام وظایف مسئول می‌شناسد. نسبت به اقدامات مراجع و خلق نتایج پافشاری می‌کند. مدیریت فرایند و مسئولیت‌پذیری

 

طراحی اقدامات

قضاوت نمی‌کند؛ از نیازها و موقعیت مراجع مراقبت و حمایت می‌کند. گوش دادن فعال

 

حضور کامل در کوچینگ

به مراجع کمک می‌کند تا وظایف و اهداف شفاف کوتاه‌مدت و بلندمدت رشد و توسعه را تشخیص دهد و تعیین کند. برنامه‌ریزی و تعیین هدف

 

ایجاد آگاهی

 

پژوهش مهارت‌های کوچ و میزان اثربخشی کوچینگ حرفه‌ای به دنبال درک بهتر پیچیدگی تجربه‌ی کوچینگ اجرایی از طریق کشف و توصیف مهارت‌ها و ویژگی‌های متعددی است که برای اثربخشی در تجربه‌ی کوچینگ اجرایی از دیدگاه کوچ و مراجع ضروری هستند (بویسن-روتلی، ۲۰۱۲). این پژوهش با تحقیق علمی در مورد مهارت‌ها و ویژگی‌هایی که منجر به اثربخشی می‌شود، این مقوله را قدمی فراتر برده است. در مجموع، این پژوهش از طریق مدل اثربخشی کوچینگ، دیدگاه ۱۵۷ کوچ را برای ارائه‌ی مهم‌ترین مهارت‌ها و ویژگی‌ها در اثربخشی کوچینگ اجرایی مورد استفاده قرار داده است.

یافته‌های این پژوهش توصیفی غیر آزمایشی هفت مورد از پراستنادترین صلاحیت‌های کوچ و مراجع که از دیدگاه کوچ برای اثربخشی کوچینگ اجرایی ضروری است را ارائه می‌دهد. مدل اثربخشی کوچینگ برای کوچ، مراجع، سازمان حامی مالی مراجع و محقق، یک دورنمای کمی از آن‌چه که برای اثربخشی مشارکت کوچینگ ضروری تشخیص داده شده ایجاد می‌کند. این پژوهش و یافته‌های آن، درخواست محققانی که خواستار رویکردهای نظام‌مندتر برای کاوش پیچیدگی کوچینگ اجرایی بودند، را مطرح می‌کند. به همین منظور، نتایج این پژوهش فعلی، چشم‌اندازی از پدیده‌ی اثربخشی کوچینگ اجرایی را مورد توجه قرار داده است.

محدودیت‌ها

این پژوهش از نظرسنجی به عنوان روش جمع‌آوری داده استفاده کرده است و از تجزیه و تحلیل فرعی و عمیق‌تر مسائل برخاسته از نظرسنجی ممانعت کرد. مسائلی که از محدوده‌ی این پژوهش فراتر رفت، به عنوان توصیه‌هایی برای تحقیقات آینده ارائه شده است.

تمام شرکت‌کنندگان در این تحقیق دارای گواهینامه از فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) بودند. بنابراین، داده‌های جمع‌آوری‌شده، نشانگر دیدگاه صرف شرکت‌کنندگانی است که توسط ICF تأیید شده‌ بودند. در نتیجه، یافته‌های این پژوهش ممکن است قابل تعمیم به تمام کوچ‌های اجرایی نباشد.

خلاصه

تردیدی وجود ندارد که کوچ اجرایی مهره‌ی اصلی تجربه‌ی کوچینگ اجرایی است؛ سخت‌کوشی برای اطمینان از بهبود عملکرد مراجع و این‌که مراجع از مسیر توسعه‌ای خود خارج نمی‌شود. با این وجود یک واقعیت آشکار وجود دارد مبنی بر این‌که کوچ اجرایی «رهبر توسعه» است و تنها او می‌تواند مراجع را به قول معروف به سوی «جریان توسعه» هدایت کند. نتایج این پژوهش یادآور می‌شود که اثربخشی کوچینگ اجرایی تنها وابسته به یک کوچ خوب نیست بلکه مراجع نیز باید به طور کامل در این عمل مشارکت کند و گاهی اوقات این کار آسانی نیست. با توجه به فراوانی بیش از حد تحقیق‌ها و مقاله‌های آکادمیک در باب کوچ اجرایی، به نظر می‌رسد نوعی تنبلی توسعه‌ای یا اعتقاد وجود دارد مبنی بر این‌که پاسخ‌های مراجع «در جایی دیگر یا نزد کوچ است.» شاید هم زمان که به مرور این پیام از بازار مخابره می‌شود که خود مراجعین، به عنوان دریافت‌کنندگان و ذینفعان این خدمت، می‌توانند موجب موفقیت یا شکست معادله‌ی اثربخشی کوچینگ اجرایی باشند، آن‌ها به تدریج در این زمینه خود را مسئول‌تر بدانند.

 

نویسنده: شیلا بویسن

مترجم: آرزو صبوری

اثربخشی کوچینگ: خصوصیات کوچ و مراجع

که منجر به موفقیت می شود.

منابع:

 

Boysen-Rotelli, S. (2012). Executive coaching effectiveness: A qualitative study (Doctoral dissertation). Retrieved from ProQuest.

Brotman, L. E., Liberi, W. P., & Wasylyshyn, K. M. (1998). Professional coaching: The need for standards of competence. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 40(1), 40–۴۶٫

Corporate Leadership Council. (2017.). [Summary of research: professional coaching]. Unpublished raw data.

Ducharme, M. J. (2004). The cognitive-behavioral approach to professional coaching. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 56(4), 214–۲۲۴٫

Grant, A. M. (2007). A languishing-flourishing model of goal striving and mental health for coaching populations. International Coaching Psychology Review, 2(3), 250– ۲۶۴٫

Greif, S. (2007). Advances in research on coaching outcomes. International Coaching Psychology Review, 2(3), 222–۲۴۲٫

Goldsmith, M., Lyons, L., & Freas, A. (Eds.). (2000). Coaching for leadership: How the world’s greatest coaches help leaders learn. San Francisco, CA: John Wiley and Sons.

Hall, D. T., Otazo, K. L., & Hollenbeck, G. P. (1999). Behind closed doors: What really happens in professional coaching. Organizational Dynamics, 27(3), 39–۵۴٫

International Coach Federation. (2017). Coaching core competencies.

Retrieved, May 17, 2017, from http://www.coachfederation.org/ICF/For+Current+Members/Credentialing/Why+a+Credential/Competencies/

Judge, W. Q., & Cowell, J. (1997, July/August). The brave new world of professional coaching. Business Horizons, 71–۷۷٫

Kampa-Kokesch, S., & Anderson, M. Z. (2010). Professional coaching: A comprehensive review of literature. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 53(4), 205–۲۲۸٫

Kilburg, R. R. (1996). Toward a conceptual understanding and definition of

professional coaching. Consulting Psychology Journal: Practice and

Research, 48(2), 134– ۱۴۴٫

Koortzen, P., Oosthuizen, R. (2010). A competence executive coaching model. SA Journal of Industrial Psychology, 36(1).

McGovern, J., Lindemann, M., Vergara, M., Murphy, S., Barker, L., & Warrenfeltz, R. (2001). Maximizing the impact of professional coaching: Behavioral change, organizational outcomes, and return on investment. The Manchester Review, 6(1), 1–۹٫

Morse, J. M., & Richards, L. (2002). Read me first for a user’s guide to qualitative methods. Thousand Oaks, CA: Sage.

Saporito, T. J. (1996). Business-linked professional development: Coaching senior professionals. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 48(2), 96– ۱۰۳٫

Sperry, L. (1993). Working with professionals: Consulting, counseling, and coaching. Individual Psychology, 49(2), 257–۲۶۷٫

Stevens, J. H., Jr. (2005). Professional coaching from the professional’s perspective. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(4), 274–۲۸۵٫

Sztucinski, K (2001). The nature of executive coaching: An exploration of the executive’s experience. The George Washington University, District of Columbia.

Tobias, L. L. (1996). Coaching professionals. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 48(2), 87–۹۵٫

Wasylyshyn, K. M. (2003). Professional coaching: An outcome study. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 55(2), 94–۱۰۶٫

Whitworth, L., Kimsey-House, H., & Sandahl, P. (2010). Co-active coaching: New skills for coaching people toward success in work and life. Palo Alto, CA: Davies-Black.

 

[۱] Sheila M. Boysen

[۲] Illinois, USA

[۳] International Coach Federation

[۴] Corporate Leadership Council (CLC) (2017)

[۵] Wasylyshyn, 2003

[۶] Associate Certified Coach (ACC)

[۷] Professional Certified Coach (PCC)

[۸] Master Certified Coach (MCC)

[۹] Brotman

[۱۰] Liberi

[۱۱] Judge & Cowell

[۱۲] Grant

[۱۳] Diedrich & Kilburg

[۱۴] Kampa-Kokesch

[۱۵] Anderson

[۱۶] Levinson

[۱۷] Saporito

[۱۸] Sperry

[۱۹] Tobias

[۲۰] Koortzen P.

[۲۱] Oosthuizen R.

[۲۲] Hall

[۲۳] Natale

[۲۴] Diamante

[۲۵] Weinberger

[۲۶] McGovern

[۲۷] Stevens

[۲۸] Goldsmith

[۲۹] Ducharme

[۳۰] Bush

[۳۱] Sztucinski

[۳۲] Greif

[۳۳] Likert type scale

[۳۴] Benedictine University

[۳۵] SurveyMonkey

[۳۶] Jobber

[۳۷] SPSS

[۳۸] Pearson’s chi-square  آزمون توزیع نرمال یا آزمون خی ۲

[۳۹] Field

[۴۰] Benedictine Institutional Review Board

[۴۱] Boysen-Rotelli

5/5 - (1 امتیاز)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت توسط reCAPTCHA و گوگل محافظت می‌شود حریم خصوصی و شرایط استفاده از خدمات اعمال.