غلبه بر ترس از شکست
ترس از شکست در دیدگاه توماس ادیسون و مایکل جردن
ژانویه 25, 2019
دوره آموزش کوچینگ
یک دوره آموزش کوچینگ باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟
ژانویه 29, 2019
Show all

اهمیت بازخورد دادن در عملکرد اعضای تیم

اهمیت بازخورد دادن
اهمیت بازخورد دادن در عملکرد اعضای تیم 5.00/5 (100.00%) 1 vote

آخرین باری که به یکی از اعضای تیمتان در مورد عملکردش بازخورد دادید چه زمانی بود؟

بسیار جای تعجب دارد که افراد بسیار زیادی در محیط کارشان در مورد عملکردشان بازخوردی دریافت نمی کنند و وقتی هم که بازخوردی در یافت می کنند، معمولا محدود به پاداش های سالانه و بررسی های دوره ای می شود. وقتی که آن ها در چنین فضایی کار می کنند، چگونه می توانند بفهمند که عملکردشان چگونه است؟

دادن بازخورد باید بخشی از فرآیند مستمر روابط بین مدیر و کارکنان باشد. وقتی که رفتار رهبران بزرگ را بررسی می کنیم، یکی از مشخصه های رایج آن ها، دادن بازخورد به صورت منظم است. اعضای تیم چنین رهبرانی هیچ وقت در مورد جایگاه کنونی خود، عملکرد خود و نقش خود در رسیدن گروه به هدف شک و شبهه ندارند.

رهبران کارآمد به بازخورد به عنوان فرصتی برای تقویت کردن ارزش های شرکت، مدیریت انتظارات و بهبود عملکرد و رفتار گروه استفاده می کنند. در نتیجه، افرادی که بازخورد دریافت می کنند احساس با ارزش بودن، با احترام بودن و بخشی از موفقیت گروه بودن می کنند.

ارائه ندادن فیدبک به صورت منظم می تواند باعث شود که رهبران نسبت به کارکنان احساسی تدافعی داشته باشند و در نتیجه برای بازخورد دادن احساس بی میلی کنند.

چگونه مطمئن شویم که بازخورد مثبت و موثر است؟

نکاتی در مورد دادن بازخورد به اعضای تیم

اهمیت بازخورد دادن
  1. قبل از اینکه بازخورد بدهید سوال بپرسید. الویت شما در ابتدای فرآیند بازخورد دادن باید این باشد که درک فرد از موقعیت، از انتظارات و از عملکرد خودشان را بسنجید. آشنا شدن با درک آن ها از موقعیت به شما کمک می کند که بازخورد سودمند تری بدهید.
  2. به صورت منظم بازخورد های معنادار بدهید. اگر می بینید شخصی کارش را به خوبی انجام می دهد، منتظر پاداش های سالانه نمانید. از اولین فرصت برای تقدیر از آن فرد استفاده کنید. اگر احساس می کنید در کاری جای پیشرفت وجود دارد، بلافاصله و قبل از اتمام کار فیدبک بدهید.
  3. اعضا را تشویق کنید که خودشان به دنبال راه حل باشند. نیاز نیست که حتما افراد از راه و روش شما برای انجام کار استفاده کنند. اگر کسی راه حل بهتری دارد، به او اجازه کار داده و از او حمایت کنید.
  4. بر روی رفتارها تمرکز کنید، نه شخصیت ها. اگر شخصی را تنبل توصیف کنید، او به صورت خودکار حالت تدافعی خواهد گرفت. در عوض در مورد رفتاری صحبت کنید که باعث می شود فرد با انگیزه به نظر نرسد.
  5. متحد باشید، نه منتقد. بازخورد را به اهداف فرد مرتبط کنید. اگر این کار را انجام دهید، کمتر درگیر عیب یابی و انتقاد خواهید شد و بیشتر به فرد کمک خواهید کرد که به اهدافش برسد. در چنین حالتی افراد تمایل زیادی برای دریافت بازخورد های شما خواهند داشت زیرا می دانند هدف اصلی شما کمک به آن هاست.
  6. از پرسیدن سوال «چرا؟» خودداری کنید. استفاده از سوال های باز در فرآیند بازخورد دادن بسیار مهم است و می تواند به شما کمک کند به نتیجه ای که می خواهید برسید. امّا پرسیدن سوال «چرا؟» می تواند اتهامی به نظر برسد و در فرد حالت تدافعی ایجاد کند. در عوض، سوال های «چه چیزی»، «چگونه» و «کجا» بپرسید تا مکالمه سودمند تر واقع شود.
  7. حرف و عملتان یکی باشد. برای عملکرد خود نیز به دنبال دریافت بازخورد باشید. وقتی که افراد ببینید خودتان هم پذیرای بازخورد ها هستید، راحت تر می توانند بازخورد های شما را بپذیرند. از کارکنان خود و سایر مدیران بخواهید که در مورد عملکرد شما نظر بدهند. اگر افراد بازخورد دادن را به عنوان یک فرآیند طبیعی ببینند، پذیرفتن آن نیز برایشان راحت تر می شود.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *