پیش به سوی ترویج فرهنگ کوچینگ سازمانی

امروزه، اکثر مدیران موفق دنیا، دارای اهداف مشترکی هستند؛ از آن جمله: درک صحیح ازآنچه رهبران باید در سازمان خود داشته باشند، انجام دهند و آن‌ها را با ارزش‌های سازمان پیوند دهند؛ مشارکت فعال و پشتیبانی از رهبران ارشد نیز در همین دسته قرار دارد. استفاده قدرتمند از تجزیه‌وتحلیل و ارزیابی مداوم نه‌تنها در اثربخشی برنامه‌های توسعه بلکه بر نتایج کسب‌وکار هر سازمان تأثیرگذار است. که همه این موارد در فرهنگ کوچینگ سازمانی گنجانده شده است.

یکی از مواردی که به‌عنوان ساختار اصلی در تمام این شرکت‌ها و مدیران آن‌ها مشترک است، تأکید بر حمایت یک کوچ حرفه‌ای از رهبران، به‌صورت شخصی و طبق برنامه‌های کوچینگ است. ما از رهبران برخی از مشاغل سؤال کردیم که به اعتقاد آن‌ها چه مؤلفه‌هایی در حوزه توسعه رهبری آن‌ها بیشترین تأثیر را داشته است. شش مورد برتر که آن‌ها عنوان کردند عبارت‌اند از:

  • راهنمایی
  • یادگیری عمل
  • برنامه‌های دوره‌ای
  • وظایف بین‌المللی
  • کوچینگ سازمانی
  • و بازخورد غیررسمی.

واضح است که کوچینگ برترین نکته این شش مورد است. یادگیری عملی، برنامه‌های دوره‌ای و وظایف بین‌المللی برای موفقیت واقعی به عنصری مانند کوچینگ و بازخورد نیاز دارند. ما در مقالات سلسله مباحث توسعه سازمانی خود، راهنمایی جامع و منطقی را در دسترس شما قرار خواهیم داد که پیرامون سه عنصر اصلی طراحی شده است: مدیر منابع انسانی در نقش کوچ، ایجاد فرهنگ کوچینگ و کاربردهای خاص کوچینگ.

فرهنگ کوچینگ سازمانی چیست؟

در این بخش از مقاله، بر ایجاد و مدیریت برنامه‌های کوچینگ متمرکز می‌شویم. اکثر سازمان‌ها دریافته‌اند که فعالیت‌های کوچینگ باید شامل کوچینگ توسعه مهارت‌ها و شایستگی مدیران باشند. یک رویکرد استراتژیک و سیستمی برای کوچینگ، به‌احتمال‌زیاد ازنظر نتیجه و تأثیر سازمانی به نتایج پایداری منجر خواهد شد.

درواقع، هدف نهایی سازمان‌های موفق گسترش فرهنگ کوچینگ سازمانی و استفاده از مزایای آن است. برای ایجاد فرهنگ کوچینگ سازمانی ، مکالمات رشد یافته، تأمل و یادگیری چند سطحی، در رفتار و نگرش‌های روزمره رهبران سازمان در تمام سطوح نیاز است. مزایای بالقوه فرهنگ کوچینگ سازمانی فراتر از عملکرد و پیشرفت فردی، حتی بهبود عملکرد تیمی و سازمانی و همچنین حفظ و تعامل کارمندان است. علاوه بر این، یک رویکرد سیستمی و هماهنگ کوچینگ امکان بررسی، مدیریت و ارزیابی بهتر را فراهم می‌کند.

 حال این سؤالات به وجود می‌آید:

  • بهترین راه‌ها برای شروع یا گسترش برنامه‌های مدیران برای ایجاد تغییر سریع نسبت به شرایط بازار چیست؟
  • کوچینگ چگونه می‌تواند تغییرات پویایی را در فرهنگ سازمان پوشش دهد؟

با مرور مطالعات کوچینگ سازمانی و کاربردهای آن در زندگی، نیاز به تجربه سازمان‌ها از هر نوع بیشتر می‌شود. با ما همراه باشید تا با بهترین روش‌های توسعه رهبری کوچینگ محور برای ایجاد و مدیریت راه‌حل‌های جامع و توصیف مهم‌ترین مشکلات آن‌ها آشنا شوید.

مدیر منابع انسانی در نقش کوچ

تعاریف زیادی از مدیران منابع انسانی شده است که عنصر مشترک در همه این تعاریف این است که آن‌ها نشان‌دهنده افرادی در سمت منابع انسانی هستند که مسئول توسعه رهبران سازمان خود هستند. در راستای استراتژی‌های توسعه و مدیریت استعداد واکنشی، متخصصان منابع انسانی، مسئول مشاوره رهبری ارشد هستند تا به نتایج مطلوب کسب‌وکار دستیابی پیدا کنند.

در بخش‌های مختلفی که در مورد منابع انسانی بحث می‌شود، آن‌ها به‌طور مداوم برای کمک به مشتریان و همکاران در سراسر سازمان با چالش‌های اجرای سیستم‌های کوچینگ محور روبرو هستند. متخصصان منابع انسانی نقش منحصربه‌فردی دارند که معمولاً از آن‌ها انتظار می‌رود نقش کوچ را ایفا کنند؛ چراکه آن‌ها هم‌زمان قادرند سیستم‌های مربیگری را ایجاد و مدیریت کنند. مطالعات متعددی نشان می‌دهد که مزایای یک برنامه توسعه سازمانی موفق با کمک مدیر منابع انسانی، علاوه بر بهبود نتایج کسب‌وکار موارد زیر را نیز به همراه خواهد داشت:

  • حفظ و نگهداری سازمان
  • بهره‌وری
  • سودآوری
  • وفاداری مشتری
  • ایمنی بیشتر در برابر هزینه‌های اضافی

فرهنگ کوچینگ سازمانی راهی برای توسعه صعودی رهبران

طبق گزارشی از برخی مدیران عامل، سه استراتژی برتر سرمایه انسانی که رفع نیازهای احتمالی را ممکن می‌کنند عبارت‌اند از:

۱) رشد استعدادها در داخل سازمان؛

۲) ارائه آموزش و توسعه کارمندان؛

۳) افزایش تعامل کارکنان (میچل و همکاران ، ۲۰۱۳).

این استراتژی‌ها را می‌توان با استفاده از رویکردهایی مانند کوچینگ سازمانی که بیشترین تأثیر را در توسعه رهبران دارند، اجرا کرد. بهبود کارایی و اثربخشی رهبران، افزایش اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی‌های تجاری و بهبود ارتباطات مدیریت و همسویی آن با سرمایه‌گذاری از دیگر مزایای کوچینگ در سازمان و تأثیر آن بر مدیران می‌باشند.

هر چه بازارها و مشاغل جهانی در آینده پیچیده‌تر می‌شود، رهبران نیاز بیشتری به توسعه فرهنگ کوچینگ سازمانی پیدا می‌کنند تا بتوانند با واقعیت‌های تجاری که به‌سرعت در حال تغییر هستند سازگار شوند. کوچینگ اجرایی، به‌ویژه کوچینگ داخلی، به‌عنوان پاسخی مؤثر به این محیط در حال ظهور است، اما هنوز هم نیاز به رسمیت بخشیدن به فرایندها و ساختارهای آن وجود دارد.

ایجاد معیارها و استانداردهای لازم برای صدور گواهینامه، آموزش کوچ‌های داخلی، ترسیم اثربخشی مشاغل کوچینگ و معیارهای مشخص برای ارزیابی تأثیر برنامه‌ها، کوچینگ را به‌عنوان یک رویکرد قدرتمند برای افزایش توانایی‌های انگیزشی و افزایش اعتبار قلمداد می‌کند. این افزایش اعتبار می‌تواند به پذیرش فرهنگ کوچینگ در سراسر شرکت کمک کند و به رهبران و مدیران اجرایی در تمام سطوح اجازه می‌دهد تا از مزایای آن برای تأثیر بیشتر سازمانی و موفقیت فردی بهره‌مند شوند. دستیابی به فرهنگ کوچینگ سازمانی می‌تواند گفتگو و بازخورد بین رهبران و تیم ها را تقویت کند.

نیاز سازمان خود به کوچینگ را بررسی کنید.

برای درک نیازهای سازمان، ازجمله کمیت و کیفیت رهبران، مهارت‌ها و رفتارهای لازم و توانایی‌های رهبری جمعی و فرهنگ رهبری لازم برای موفقیت، می‌توان کوچینگ را به‌عنوان یک‌راه حل ممکن در رسیدن به اهداف خاص سازمان دانست. راهکارهای به دست آمده در جلسه کوچینگ ممکن است اهداف استراتژی رهبری را در چندین سطح برطرف کند. در یک بازار با رشد بالا که تعداد رهبران هرساله باید ۱۰ درصد افزایش یابد، می‌توان از کوچینگ برای تسریع و حمایت سریع از رهبران استفاده کرد. سازمان‌هایی که توانایی‌های سازمان را تبدیل ‌به مزیت‌های رقابتی چون نوآوری یا اجرا می‌کنند، ممکن است از کوچ‌های داخلی، رهبران تیم به‌عنوان کوچ یا مدیران کوچ در تمام سطوح استفاده کنند.

مراحل ارزیابی تناسب کوچینگ در سازمان

برای بررسی نیاز سازمان به کوچینگ لازم است مراحل زیر را به‌صورت گام‌به‌گام و با حساسیت خاص خود انجام داد. یک سری مراحل برای ارزیابی تناسب فرهنگ کوچینگ سازمانی و آمادگی و توانایی‌های سازمانی لازم برای موفقیت وجود دارند که عبارت‌اند از:

مرحله ۱: سطح سازمانی کوچینگ فعلی خود را ارزیابی کنید.

مرحله ۲: تعیین کنید که آیا کوچینگ راه‌حل درستی است یا خیر.

مرحله ۳: سازمان خود را ارزیابی کرده و در همین راستا آمادگی ایجاد کنید.

مرحله ۴: ظرفیت و توانایی داخلی خود را بررسی کنید.

مرحله ۵: کوچینگ موردنظر و موردنیاز را پایه‌ریزی و اجرا کنید.

اگر در ارزیابی مراحل بالا نسبت به سازمان خود، نیاز به همراهی دارید، فراکوچ با کوچ‌های حرفه‌ای خود در کنار شما است.

نتیجه‌گیری

شرط اساسی اجرای فرهنگ کوچینگ سازمانی، از هر نوع آن، نیازمند ارزیابی سیستماتیک و آمادگی سازمان برای کوچینگ به‌عنوان محرك بالقوه استراتژی تجارت است. هنگامی‌که سازمان با یک مجموعه مشخص از مراحل، همان‌طور که در بالا ارائه شد، هدایت می‌شود، ارتباط بین کوچینگ و استراتژی کسب‌وکار و همچنین وضعیت، منابع و ظرفیت فعلی سازمان را مشخص و شفاف می‌کند. یک مدیر منابع انسانی برای منافع سازمان و حفظ این مزایا در طول زمان، آماده استفاده از مزایای بالقوه کوچینگ است.

0 0 رای ها
این مقاله به شما کمک کرد؟
اشتراک در
اطلاع از
guest
0 نظرتان را بنویسید
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments