کوچینگ چیست

کوچینگ رشته جدید علمی نیست که به یک باره و ناگهانی به وجود آمده باشد. با این حال ظهور کوچینگ در دهه اخیر بوده است که واقعا می توان مفهوم ” کوچینگ ” را در زمینه تجارت و کسب و کار و خارج از محیط ورزشی یا گود مسابقات دید. پیش از ابداع واژه کوچینگ، افراد فعال در این عرصه برای اشاره به خودشان از عناوینی نظیر ” مربیگری “، مشاور، راهنما و گاهی از واژه دستیار استفاده می کردند

حوزه کوچینگ به مفهوم امروزی آن در اواسط سال ۱۹۸۰ میلادی توسط توماس لئونارد (Thomas Leonard) در ایالات متحده آمریکا ایجاد شد. چند کوچ حرفه ای، درسال ۱۹۹۵، ICF  را به عنوان موسسه ای غیرانتفاعی پایه گذاری کردند تا ” کوچ ” های همکار با پشتیبانی از یکدیگر این حرفه را توسعه دهند.

سه سال بعد در حالی که ICF فهرستی از صلاحیت های اساسی و ضوابط اخلاقی مرتبط، استانداردی را در زمینه کوچینگ به وجود آورد.

زیرمجموعه‌ای از روانشناسی است که برای شناخت و درمان بیماری های ذهنی و روانی به کار گرفته می‌شود و معمولاً با عنوان روان شناسی نابهنجاری ها (Abnormal Psychology) از آن نام برده می‌شود.

مباحثی است که می‌کوشد به انسانهای سالم برای زندگی بهتر کمک کند. همان حوزه‌ای که مارتین سلیگمن برای ترویج و تثبیت آن تلاش کرده و به نام روان شناسی مثبت گرا (Positive Psychology) شناخته می‌شود.

سلیگمن بارها تاکید کرده است که روانشناسی طی دهه های اخیر، عمر خود را فقط به حوزه نخست اختصاص داده و حوزه دوم کمتر مورد توجه قرار گرفته است. او متوجه شد تمرکز عمده روانشناسی قرن بیستم روی نقاط ضعف، عیب ها، آسیب ها و ترمیم آسیب ها بوده است و از توجه به توانایی ها و نقاط قوت افراد برای رشد و کمال غفلت شده است. سلیگمن پیشنهاد کرده است که روانشناسی نباید خود را به دیدگاه آسیب شناسانه محدود کند، بلکه باید به نیمه مثبت انسان نیز توجه نماید و از تمام توانایی ها و نقاط قوت افراد برای ارتقای سلامت ذهنی انسان استفاده شود. این همان چیزی است که در کوچینگ بر آن تاکید می شود.

کوچینگ چیست؟ ( ?what is coaching )

فلسفه کوچینگ این است که ما انسانهایی کاردان، خلاق و با انرژی، با حکمت و توانا هستیم. ما میتوانیم زندگی مان را سریع تر و آسان تر با یاری یک کوچ، بسازیم.

۱- فرآیندی است که طی آن کوچ زمینه یادگیری کوچی را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی­ش فراهم می‌آورد. این امر با رشد قابلیت‌های کلیدی مانند مهارت حل‌مسئله محقق می‌شود؛ به این صورت که بعد از آن کوچی بتواند به‌ صورت مستقل و با بهره‌گیری از آن قابلیت‌ها به شرایط لازم برای موفقیت خود دست یابد.

• مکالمه‌ای که به یادگیری کمک می‌کند.
• فرآیندی که فرصت‌هایی را برای بهبود و تغییر فراهم می‌کند.
• راهکاری که کمک می‌کند افراد یا سازمان‌ها بهترین راه‌حل را پیدا کنند.
• مجموعه‌ای از ابزارها و روش‌ها که فرآیند یادگیری را پشتیبانی می‌کند.

افرادی که از کوچینگ استفاده می‌کنند دیدگاه‌های جدیدی را درباره فرصت‌ها و مشکلات فردی، مهارت‌های بیشتر در تصمیم‌گیری و تفکر، روابط بهتر با دیگران و اطمینان در انجام وظایف زندگی و کارشان تجربه می‌کنند. آن‌ها می‌توانند هم‌زمان با تعهد برای بالا بردن کارایی‌های شخصی خود، به نتایج تحسین‌بر‌انگیزی در حوزه‌های بهره‌وری، رضایت فردی از زندگی و کار و دستیابی به اهداف مربوطه دست یابند.

تیموتی گالوی: ( نویسنده کتاب مربیگری به سبک بازی درونی )

کوچینگ را باز کردن پتانسیل‌ها برای افزایش عملکرد خود می‌داند و بر این قائل است که کوچینگ کمکی به یادگیری افراد است و آموزش نمی‌باشد.

سر جان هنری داگلاس ویتمور: (نویسنده کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر )

در سطح پایه و مقدماتی، کوچینگ یک روش و فن معلمی است که با تمرین به مهارت تبدیل می‌شود و با اهداء و فداکاری به‌صورت هنر در می‌آید.

سر الکس فرگوسن:

کوچینگ نوعی رابطه تعاملی است که به افراد در زمینه شناسایی و هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی، سریع‌تر از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند، کمک می‌کند و علاوه بر افزایش مهارت‌های ارتباطی، حل‌مسئله، کارگروهی و ارتقای توانمندی‌های فردی، به توسعه شایستگی‌های اصلی شغل نیز می‌انجامد.

مارشال گلد اسمیت: (نویسنده کتاب سازمان فردا )

رهبران بزرگ باید ظرفیت‌های بالایی داشته باشند. آن‌ها باید استراتژی، دانش شغلی، پدیده جهانی‌شدن و تأثیر فناوری بر کسب و کارشان را درک کنند. رهبران باید روی افراد تأثیر بگذارند، برای آن‌ها الهام‌بخش باشند و آن‌ها را به حرکت وا‌دارند. برای بهبود رفتار رهبران در محیط کار، آن‌ها باید زیر نظر یک مربی باشند و فرآیند مربیگری برای آن‌ها انجام شود. مربیگری یک کار فنی یا فکری نیست، بلکه موقعیت و فرصتی است که خود مدیران باید بخواهند و بپذیرند و ایجاد کنند.

مت سامرز: ( نویسنده کتاب کوچینگ در عمل )

 به اعتقاد من هر مدیر یک کوچ است، چه دوست داشته باشد چه نداشته باشد؛ بنابراین باید در این کار خوب باشیم.

هر روز که ارتباطات در جهان پیچیده‌تر می‌شود، نقش تکنیک‌هایی چون کوچینگ نیز، در بروز عملکرد مؤثر، لذت بخشیدن به توانمندی‌ها و قرار گرفتن افراد در فضای یادگیرنده و یاد دهنده در سازمان‌ها، بیشتر احساس می‌شود. افراد برای توسعه فردی به مهارت‌ها و فنون نوآورانه‌ی بیشتری پیوند می‌خورند تا آنجا که فنونی چون کوچینگ در نزد نخبگان و مدیران برنامه‌ریز نه فقط یک مهارت و فن، بلکه به‌عنوان هنر تحول‌آفرین شناخته می‌شود.

عملکرد کوچینگ زمانی پیچیده‌تر و حساس‌تر می‌شود که نیاز کوچ به سازمان‌های خدماتی که علاوه بر الزامات سازمانی با سلامت و شادابی و افزایش عملکرد مرتبط‌اند، چشم گیرتر می‌شود؛ به صورتی که سازمان‌ها و مدیران استراتژیست باید پاسخگویی قوی‌تری به مشتریان‌، مراجع و مردم ارائه دهند. اجرای راهبرد کوچینگ علاوه بر اینکه فرهنگ یادگیری، فرهنگ رقابت سالم، ارتباطات شایسته، تعامل و همکاری و کسب بهترین تجارب را ترویج می‌کند، ایده‌های بسیار خوبی را برای عملکرد سریع، یادگیری مؤثر و لذت بخشیدن به یادگیری و یاددهی در اولویت کاری مدیران و کارکنان جای می‌دهد.

از میان مفاهیم نوین مطرح‌شده در این حوزه که با تحلیل و یادگیری اثربخش مرتبط‌اند مانند مشاوره، مدیریت، رهبری، معلمی، مانیتورینگ، استادی، ارشادگری یا منتورینگ، توانمندسازی و آموزش و توسعه، کنترل و راهبری و غیره، فقط مفهوم کوچینگ به لحاظ جایگاه می‌تواند جایگزین شکوهمندی برای توسعه منابع انسانی از درون، به‌ویژه در سطح کارکنان و مدیران و در ابعاد مختلف سازمانی باشد.

کوچینگ چیست؟ یک روش قدرتمند و مؤثر در ایجاد انگیزه و تحسین‌برانگیزترین روش موفقیت افراد است که از طریق پرسیدن و سفر کردن فرد در درون خود، ارتباط مؤثر و مفیدی بین کوچ و کوچی ایجاد می‌کند. روشی است که برای کمک به کارکنان و پرورش ظرفیت‌های درونی و احساس هویت‌دادن به افراد استفاده می‌شود. هدف آن توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌های افراد است و این کار را با تمرکز بر حوزه‌های خاصی از مهارت یا رفتار مانند رهبری‌کردن مؤثر و پرنفوذ اما ناپیدا و با احترام کامل و رعایت اصول اخلاقی در پذیرش فرد به‌عنوان بخشی از فرآیند کوچینگ انجام می‌دهد.

ضرورت وجود کوچینگ

در شرایطی که اضطراب و نگرانی زیاد و پذیرش کم باشد، یادگیری ضعیف می‌شود. مردم برای انجام اکثر کارها دانش لازم را دارند اما شرایط دشواری برای اجرای آنچه که می‌دانند، پیش رو دارند. ضرورتی ندارد که ما حتماً بیشتر از یک شخص یا رئیس یاد بگیریم، اما ضروری است آنچه که از قبل درون ما نهفته است را اجرا کنیم. افزایش فشار بیش از آنکه به نتیجه‌گیری کمک کند، باعث آزار و فلج‌شدن و از کار افتادگی می‌شود؛ مخصوصاً وقتی بخواهیم بر ضد فرهنگ متعارف موجود کار کنیم.

اگر واقعاً می‌خواهیم بهترین عملکرد را داشته باشیم، باید آن را با الگوهای رایجی بازنگری کنیم که سعی می‌کنند عملکرد را از طریق آموزش و دستور و سایر مداخلات مدیریت سنتی بهبود دهند. ما در مورد چیزهایی که باید تغییر کنند خیلی صحبت می‌کنیم، اما سؤال این است که آیا به‌خوبی درک کرده‌ایم که چگونه باید تغییر صحیح را انجام دهیم؟

“کوچینگ چیست” دوره‌ای برای توانمند کردن افراد است تا آن‌ها احساس آرامش و مفید بودن داشته باشند و با رسیدن به موقعیت‌های مد نظر خود احساس رضایت کنند. این روش ضمن توجه به مشکلات و چالش‌های پیش روی مدیر و کارمند، بر اهداف او نیز تمرکز می‌کند و سعی دارد تا با ایجاد حمایت‌های لازم به او کمک کند تا به نتایج بهتر و سریع‌تری برسد.

در حال حاضر، کوچینگ از کارآمدترین روش‌های توسعه‌ی افراد و یک رویکرد قدرتمند در مدیریت عملکرد محسوب می‌شود. برخلاف آموزش که به‌صورت معمول شامل یک گروه از افراد و دارای محدودیت زمانی است، کوچینگ یک روش متمرکز و فرد به فرد است که در هر ساعت و هر روز قابل اجرا استبرخلاف بعضی از شکل‌های آموزش، کوچینگ یک روش فوری نیست که فوری هم از یاد برود، بلکه یک تأثیر ماندگار و بلندمدت روی فرد و همچنین سازمان می‌باشد

با توجه به پیچیدگی‌های دنیای امروز، توانمندی نیروی انسانی در تجزیه و تحلیل و حل مسائل و دشواری‌های پیش ‌رو و آمادگی برای مواجهه با تغییرات جاری و شرایط مختلف کار و زندگی، بسیار اهمیت دارد؛ از این رو کوچینگ به ابزاری مفید و اجتناب‌ناپذیر برای مواجهه و هماهنگی با بسیاری از این تغییرات تبدیل شده است.

برای مثال، کوچینگ ابزار بزرگی برای بازار کار چالش‌برانگیز امروز است. امروزه تغییرات شغلی و نیز تعداد افرادی که برای ایجاد و راه‌اندازی شرکت‌های کوچک یا خوداشتغالی تلاش می‌کنند، بیشتر شده است. برخی از عوامل دنیای واقعی و پرتلاطم امروز به شرح زیر هستند:

۱- تغییرات سریع تکنولوژی
۲- تغییر نیازها و سلایق مشتریان
۳- کمبود تعداد کارمندان بااستعداد در صنایع خاص
۴- تفاوت زیاد بین اهداف و نیازهای مدیران گذشته با نیاز مدیران فعلی برای رسیدن به نتایج مطلوب
۵- ترس از نبود امنیت شغلی و فشار زیاد در محیط کار

روند جالبی که ممکن است از آن مطلع باشید یا نه این است که بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های موفق یا به‌تازگی از برنامه‌های کوچینگ برای بالا بردن امتیاز و رشد سازمانی خود استفاده می‌کنند یا قبلاً استفاده از آن را آغاز کرده‌اند.

این سازمان‌ها می‌دانند که پشتیبانی و رشد مهم‌ترین منابعشان که همان نیروی انسانیشان است، مزیت‌های بسیاری دارد. در حال حاضر، کارکنانی که عملکرد عالی دارند و نیز رهبران در حال ظهور و مدیران رده متوسط تشویق و ترغیب می‌شوند تا کوچینگ انفرادی را امتحان کنند. این کار به‌نوبه خود باعث موفقیت سازمانی می‌شود و احساسات واقعی، احترام، انگیزه و ارزش را می‌سازد.

یکی از خوانندگان مجله فرچون (Fortune) در آمریکا می‌گفت: “با اصرار کارفرمای خود در حالی که فریاد می‌زدم و پای خود را به زمین می‌کوبیدم وارد تجربه کوچینگ شدم؛ اما پس از آن چشمانم به طرز عجیبی باز شد. وارد جزئیات سخت و ترسناک عادت‌های بد مدیریتی (که بدون فکر در طول دوره ۱۴ ساله کاریم پیدا کرده بودم) نمی‌شوم، اما اعتراف می‌کنم که طی حضور در ۱۲ هفته دوره فشرده کوچینگ اخیراً ۳ بار ارتقای مقام اداری پیدا کرده‌ام.

از جمله مواردی که ضرورت‌های کوچینگ امروزی را افزایش داده است:

• افزایش پیچیدگی‌های محیطی و در نتیجه افزایش مشکلات و چالش‌های کاری
• ناتوانی افراد در پاسخگویی به محیط پویا (دینامیک) و متنوع
• گسترش بخش خدماتی در کسب و کارها و ایجاد شرایط کاری متنوع، با توجه به ویژگی‌های این حوزه و اهمیت توجه به افزایش مستمر کیفیت فرآیندها
• نیاز به استفاده سریع از آموخته‌های تجارب محیط کار برای رسیدن به عملکرد مطلوب
• افزایش اهمیت مدیریت دانش و انتقال دانش ضمنی به کارکنان طی فرآیندهای کاری
• ​افزایش تمایل کارکنان برای رشد و پرورش قابلیت‌های خود در مسیر شغلی مطلوبشان و نیاز به روش‌های متنوع برای افزایش دانش و مهارت‌های شغلی